Las cifras confirman que la sostenibilidad del mercado laboral tiene un futuro negro. El desequilibrio entre quienes se incorporarán por primera vez al mercado laboral en los próximos diez años y quiénes saldrán del mismo deja un pronóstico pesimista: por cada tres personas que se jubilan, solo una se incorpora al mercado laboral.
Los datos de la última Encuesta de Población Activa (EPA) indican que la brecha está en aumento. A ellos recurre el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco en su último informe sobre el reto que plantea esta transición demográfica. A día de hoy, en España hay 4.831.209 personas entre seis y 15 años que, en la próxima década, alcanzarán la edad legal para incorporarse al mercado laboral. Si se aplica la tasa de actividad para menores de 25 años de la encuesta del INE (segundo trimestre del año), del 37,8%, se estimar que solo 1.826.197 de estos jóvenes en edad de trabajar en los próximos 10 años pasarán a formar parte de la población activa.
El dato contrasta con las 5.318.600 personas que ahora tienen 55 años o más y que abandonarán la actividad laboral en ese mismo periodo. De media, en España se jubilarán 2,9 personas por cada joven que entre al mercado laboral, o dicho de otro modo, por cada tres personas que se jubilan, solo una se incorpora al mercado laboral.
La situación puede ser el doble de dramática si se analiza por Comunidades Autónomas. Hay ocho que presentan una previsión de relevo generacional más desfavorable que la media nacional del 2,9: País Vasco es la que presenta mayor desequilibrio para la próxima década, con 4,6 jubilaciones por cada nueva incorporación al mercado laboral. Le siguen Castilla y León (4,4), Galicia (4,4), Asturias (4), Extremadura (3,6), Cantabria (3,5), Canarias (3,3) y Navarra (3,1). Coincide que todas son regiones con una tasa de envejecimiento alta y/o una tasa de actividad de las personas jóvenes inferior a la nacional. En País Vasco, por ejemplo, la participación de los menores de 25 años en el mercado laboral es del 27%, cifra inferior a la nacional, del 37,8%.
En el otro lado, hay seis autonomías con una tasa de reemplazo por debajo de la media, pero aún crítica: Comunidad Valenciana (2,8), La Rioja (2,8), Castilla-La Mancha (2,7), Baleares (2,6), Cataluña (2,2) y Murcia (2).
Tres vías de escape
Son tres las posibles vía de escape para garantizar la competitividad del mercado laboral: la integración de la mano de obra migrante, la incorporación de talento con menor presencia en el mercado laboral (mujeres, personas con discapacidad o profesionales sénior), y el impulso de tecnologías como la inteligencia artificial.
La fuerza laboral migrante se erige en este sentido como motor imprescindible ya en la actualidad del mercado laboral -todo el crecimiento reciente del empleo se explica prácticamente en el fenómeno migratorio- y lo será más a futuros. En los próximos 10 años, con la jubilación de cientos de miles de baby boomers, esta dependencia de la migración será clave para paliar la falta de relevo generacional. En concreto, incide el informe, las proyecciones del INE apuntan a que entre 2026 y 2035 lleguen a España 4.593.871 personas extranjeras, de las cuales aproximadamente un 80% estará en edad laboral y el 70% (2,5 millones) buscarán activamente empleo.
Esto, sin embargo, no disipa el desajuste entre las competencias disponibles y los perfiles de muchos puestos que quedarán libres tras las jubilaciones. Hay que tener en cuenta que una parte relevante del talento migrante llega con cualificaciones que no siempre se reconocen o aprovechan plenamente (por barreras de homologación, idiomáticas o de acceso), mientras que muchas salidas se concentran en ocupaciones de alta cualificación y experiencia. En este sentido, Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y director de Sostenibilidad de The Adecco Group explica que "la migración será clave para sostener el mercado laboral -especialmente en sectores con escasez de mano de obra-, pero no basta por sí sola", por lo que insta a "cualificar y recualificar al talento, autóctono y migrante, con políticas activas ambiciosas" como la formación digital y técnica, la homologación ágil de títulos, la acreditación de competencias y la lucha contra la discriminación laboral.
Otra vía es el talento sénior. Según Mesonero, "en un país con un acusado déficit de relevo generacional, apostar por el talento sénior no es una opción, sino una necesidad". Según indica, el edadismo -o la discriminación laboral por cuestión de edad- excluye a más del 35?% de la población activa y desperdicia competencias clave como la experiencia, la madurez o el conocimiento acumulado: "Retener o reenganchar a los profesionales mayores de 50 años no solo amplía la base de talento disponible y mejora la relación entre jubilaciones y nuevas incorporaciones, sino que ayuda a sostener la productividad y a facilitar la transferencia de conocimiento entre generaciones", añade.
La tercera salida está en la IA y la automatización ante su capacidad para absorber parte del vacío de capacidad que deja el envejecimiento (automatizan tareas repetitivas, reducen errores y tiempos de ciclo, y liberan horas para actividades de mayor valor, por ejemplo). Así, la fuerza laboral existente puede cubrir mejor vacantes en sectores como cuidados, logística, industria, agricultura, administración y turismo. Es decir, no sustituyen el relevo generacional, pero sí elevan la productividad y la calidad del servicio en la próxima década, o en palabras de Mesonero, "no resolverán por sí solas el reto demográfico, pero sí son palancas decisivas para hacer más con la fuerza laboral disponible".