Economía

La tecnología, la gran aliada de los recursos humanos para 'seducir' al talento

  • Las empresas deben apostar por convertirse en 'marca empleadora' con una propuesta de valor insuperable

Atraer y comprometer al talento en un entorno cada vez más competitivo se ha convertido en el principal desafío miles de empresas de todo el mundo en un momento en el que los recursos humanos viven también su propia revolución tecnológica marcada por la digitalización y la irrupción de la inteligencia artificial, que marca un antes y después en la gestión del talento.

En este escenario, los expertos de las principales empresas del sector que han participado en la Jornada "Los nuevos desafíos del sector RRHH: Fidelización del empleado y oportunidades tecnológicas al alza" organizado por elEconomista.es tienen clara la senda a seguir: hay que aprovechar las posibilidades que abre la innovación para situar a las personas "en el centro" de la cultura de la propia organización. Con ello, no solo se impulsará la implicación y productividad de los trabajadores actuales, sino que se logrará atraer a otros profesionales cualificados en áreas en las que cada vez es más complicado captar talento, como es el caso de los ámbitos tecnológicos.

En este escenario, las empresas que aspiren a convertirse en una "marca empleadora" deben construir una "propuesta de valor" que no solo se dirija a los candidatos, sino a los que ya son empleados, "acompañándoles" durante toda su carrera en la empresa.

Las nuevas tecnologías digitales suponen un aliado clave para lograr este objetivo, ya que multiplica las herramientas a disposición de los departamentos de recursos humanos para ofrecer opciones que encajen en los intereses profesionales y personales de plantillas cada vez más diversas.

Y es que la que la convivencia de varias generaciones se revela como una realidad ineludible, que pone el foco no solo en la cualificación de los nuevos trabajadores, sino en la actualización continua de las competencias del resto de la plantilla. Una situación que debe abordarse no solo desde la perspectiva de la formación, sino como un "trasvase de conocimiento" en el seno de las empresas.

Por no hablar de difícil encaje las demandas de flexibilidad de los trabajadores con las necesidades de la actividad, Algo fundamenta para evitar la ruptura entre empleados y empleadores.

José Carlos Méndez, director de Comunicación, Atracción y Fidelización de Talento de EVO Banco, considera que para que un candidato elija a una empresa es clave generar una propuesta de valor atractiva y "personalizada" para cada trabajador. "No ofrecemos una empresa, si no un proyecto", señala, y afirma que cuando un trabajador decide marcharse, siempre se deja la puerta abierta. "Eso construye cultura, construye marca", ha remarcado.

Esto garantiza una experiencia beneficiosa para ambas partes, que también genera un "trasvase de conocimiento" entre empresas y trabajadores cualificados. El principio para lograrlo es claro: "Sé diferente, sé útil, se honesto y personaliza lo que ofreces a lo que la persona necesita".

Tecnología y factor humano

Víctor Fuentes, Head of Talent de Novartis, incide en la utilidad de las plataformas digitales de gestión de talento para empresas de gran tamaño y con una presencia internacional. Dicha herramientas permiten dar la llave a cada trabajador de su propia carrera profesional.

Así, pueden identificar sus competencias, lo que sirve para abrir una "conversación de talento" con la empresa, en la que esta le recomienda las "posiciones y oportunidades" más adecuadas, incluida la formación, para así poder progresar en la compañía. Ante la dificultad de atraer trabajadores con "experiencia y capacidad en un entorno global" estos programas permiten construir una propuesta flexible y eficaz. "El reto es combinar tecnología y factor humano de una manera que aporte valor a la empresa", asegura.

Susana Jiménez, responsable de Desarrollo de Negocio de Tickelia & Nubhora, apunta que el desafío es cómo acompasar el crecimiento de los trabajadores con el desarrollo de la tecnología. En este sentido, es imprescindible que las herramientas digitales internas destinadas a los trabajadores tengan "la máxima usabilidad" para contribuir al entorno de bienestar del empresario.

Asegura que contar con los medios y herramientas que proporcionen un seguimiento y coordinación en remoto a nivel internacional. "Hay que apostar por esos equipos y esa manera de trabajar a nivel internacional" afirma, si bien incide que el primer paso es aprovechar las posibilidades que permite la tecnología para "escuchar" a los propios candidatos.

Cultura de marca empleadora

María Luz García de Castro, directora de People de Ericsson Iberia, ha remarcado que la "cultura" de la empresa debe "personalizarse" y estar al servicio del trabajador para que el empleado se identifique con ella y se vincule al proyecto. Pero esta idea debe ponerse en práctica en paralelo al proceso de "humanizar la tecnología para atraer a la gente hacia ella". Considera que las empresas solo pueden constituirse como una marca "empleadora" positiva e identificable con el ejemplo que presentan sus propios trabajadores. A su juicio, una señal de que las cosas se hacen bien es cuando los propios empleados se convierten en embajadores de marca que "difunden la palabra de la compañía".

"Creo que es la mejor prueba de que estás reteniendo adecuadamente el talento." Asimismo, ha llamado la atención sobre la importancia de conseguir una "simbiosis" entre generaciones. Por ello las empresas deben aprender a "distinguir adecuadamente" los perfiles de los que dispone sin olvidar la necesidad de contar con el talento senior en las empresas. "Cada franja de edad puede aportar cosas distintas y los seniors conocen la tecnología y su evolución", ha señalado. En este sentido, ha indicado que los jóvenes tienen que "empaparse" del conocimiento de los mayores, ya que muchas veces no salen de la Universidad con la formación más actualizada para hacer frente a los desafíos reales de su puesto de trabajo, sobre todo en el sector tecnológico, donde la vocación tecnológica es especialmente "escasa" en España. "Hay que tener programas para animar las vocaciones tecnológicas de los adolescentes, para convencerles y animarles a estudiar carreras con mucho menos desempleo y mejores salarios", ha señalado.

Nicolas André, director de Soluciones de RRHH en Vip District ha abogado por la necesidad de agrupar estas múltiples herramientas en un "ecosistema" que opere bajo los principios de "mejorar la comunicación, introducir mayor personalización e individualización de la experiencia desde el onboarding al offboarding del trabajador" y, a la vez mejorar la medición de los resultados de estas medidas.

Con esto, las empresas se hacen más eficientes y se convierten en empleadores de referencia. Pero también hay que tener en cuenta que hay una diferencia entre las necesidades de los trabajadores de cuello blanco y los de cuello azul, que realizan tareas presenciales o físicas. "En ellos también hay que pensar", advierte.

'Gestión humanistade las empresas

Daniel López Paino, director de la Unidad de Negocio HCM Iberia & Mid Market España de Cegid considera que el reto es crear un "entorno adecuado" para que conviva la tecnología "junto con la gestión humanista" de las empresas. En este sentido recuerda que la experiencia de empleado empieza desde el 'minuto uno' con la entrevista de trabajo. "Desde ese mismo momento tenemos que hacer un engage entre sus necesidades y las nuestras", incide.

Que todo el viaje a partir de ahí esté alineado. Sobre el impacto de la inteligencia artificial apunta que el uso de estas herramientas "no es una moda, ha venido para quedarse". Pero aboga por plantearlo no en términos de "inteligencia artificial versus humana", sino de una "inteligencia aumentada" resultante de la suma de las dos.

Victoria Miravall, product strategy director en Wolters Kluwer Tax & Accounting España ha apuntado que las empresas tienen que verse como" marcas empleadoras" que "enamoren" a las personas que quieren trabajar en ellas desde el primer momento. Pero la dificultad está en hacerlo en un momento de evolución tecnológica destacada.

"El reto está en equilibrar la diferencia de velocidad entre personas y tecnologías", ha apuntado. Por ello, los procesos de recualificación y reciclaje profesional, que denomina retraining, no solo dependerán de una formación también tecnológica, sino que también deberá abordar cuestiones como los dilemas éticos y legales que plantean nuevas tecnologías como la inteligencia artificial.

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