Si un trabajador enferma o sufre un accidente que le genera una lesión tiene derecho a pedirse una baja, lo que se llama de forma coloquial a la situación de incapacidad temporal, en la que se cobra una prestación para no perder ingresos mientras no es posible acudir al trabajo.
Cogerse una baja es un derecho fundamental recogido y regulado por el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 4 (puede consultarse en este enlace) protege el derecho de los trabajadores a "su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales".
Este derecho, como no puede ser de otra forma, ha de ejercitarse con respeto a la empresa y a lo que marca la normativa que regula las relaciones entre empleados y empresarios. El Estatuto también lo deja claro al hacer referencia a "cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia" como uno de sus deberes laborales.
Por esta razón la normativa contempla casos en los que las empresas, de percibirse incumplimientos graves de contrato por parte de los trabajadores, tienen derecho a rescindir el contrato de los mismos. Y esto aplica incluso a situaciones en las que el trabajador se ha pedido la baja. Estos supuestos, por supuesto, se refieren a casos extremos que no suponen una cantidad significativa y que tampoco socavan de ninguna forma el derecho a baja durante el tiempo necesario para su recuperación en todos los empleados que la pidan conforme a la ley.
Así, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las empresas a ejecutar despidos disciplinarios cuando estén basados en incumplimientos graves y culpables de los empleados. Se incluyen varias causas constitutivas de despido disciplinario y, de todas ellas, son varias las que pueden tener relevancia cuando un empleado se pide la baja:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Entrarían dentro de estos supuestos aquellos casos en los que los trabajadores se cogen la baja de forma fraudulenta, es decir, fingiendo o exagerando su dolencia, lesión o enfermedad para no acudir al puesto de trabajo aunque se encuentran bien de salud. O, por ejemplo, cuando desempeñan un trabajo diferente mientras están de baja.
El empresario, no obstante, tendrá que cumplir con lo que marca la ley en el caso de encontrarse con alguna de estas situaciones. El despido solo podrá realizarse tras el envío de varios preavisos al trabajador y, al comunicarlo, deberá ajustarse a las exigencias formales establecidas: debe ser por escrito, explicando las causas al trabajador y siempre por hechos que hayan sucedido en los últimos seis meses y de los que haya tenido constancia como mucho 60 días antes, explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Así puede recurrir el trabajador un despido disciplinario
El trabajador, qué duda cabe, tiene derecho a defender sus intereses y a recurrir el despido disciplinario que le ha comunicado su empresario. El primer paso que debe dar es solicitar un acto de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido.
En este acto de conciliación pueden darse varias circunstancias. Si hay acuerdo entre empresa y empleado el asunto acabará en este punto, pero si se produce la incomparecencia de la empresa o no hay acuerdo entre las partes el empleado tendrá que dar el siguiente paso: interponer una demanda en el Juzgado de lo Social en ese plazo de 20 días hábiles (el contador de tiempo para en el momento en que se solicita el acto de conciliación).
La decisión del juez será una de las tres siguientes:
- Despido procedente: se da la razón a la empresa y se consideran probadas las causas del despido disciplinario.
- Despido nulo: se considera que el despido se llevó a cabo con alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución como móvil o violando derechos fundamentales y libertades públicas. En este caso, se readmitiría al trabajador y se le abonarían los salarios pendientes.
- Despido improcedente: se consideran no probadas las causas del despido improcedente, por lo que en un plazo de cinco días hábiles desde la sentencia la empresa ha de optar por readmitir al trabajador (y pagarle los salarios de tramitación) o abonarle las indemnizaciones contempladas para el despido improcedente.
