Economía

Así son las políticas de igualdad del IBEX 35

Mujer directiva en una reunión con sus empleados
Madridicon-related

La creación de una cultura de igualdad en la que todos sientan que pertenecen será el acelerador de la creación de valor de 360º para todas las partes interesadas de una empresa. Las compañías españolas en este índice están en ese camino y son las protagonistas de impulsar el progreso en la igualdad de género en los próximos años.

La lucha por la igualdad de género no es ajena a ningún sector laboral. Las posiciones de liderazgo se resisten a las mujeres, que en España solo ocupan un 29% de los puestos de responsabilidad empresarial. No obstante, en los últimos años, hemos visto a más mujeres que nunca llegar a la cima y romper las barreras. Según Fortune, la cantidad de mujeres que dirigen empresas Global 500 está en su punto más alto, y las empresas propiedad de mujeres ahora representan el 42% de todas las empresas, por ejemplo, en EEUU, lo que genera la friolera de 1.900 millones en ingresos anuales.

No obstante, tenemos un largo camino por recorrer. Solo el 1,2% de los CEO de nuestro país son mujeres y cobran un 19% menos que los hombres.

La legislación laboral no encara directamente la problemática de género, pero sí que lo hace de forma sinuosa y apunta a las áreas en las que más se evidencia la desigualdad.

Por otro lado, y según se desprende del último informe del Pacto Mundial de Naciones Unidas España, el ODS 5 es el segundo objetivo más trabajado por el conjunto de las empresas españolas adheridas a la iniciativa líder de sostenibilidad empresarial y el sexto en el ranking de ODS prioritarios para el IBEX 35. Es decir, que el 94% de las empresas del IBEX 35 ya cuentan con políticas relativas a la igualdad de género. Respecto a las acciones implementadas, más de la mitad de las españolas adheridas a la iniciativa reflejan a través de sus respuestas que sus prioridades en la materia recaen sobre actividades vinculadas con la equidad salarial (62%).

Índice Bloomberg de Igualdad de Género

El Índice Bloomberg de Igualdad de Género, junto con el Marco de Información de Género, marcan el primer paso en el camino de una empresa hacia la igualdad. Las empresas que cotizan en bolsa participan voluntariamente en el IEG, que analiza los resultados de sus políticas de diversidad e igualdad en comparación con sus homólogas. La lista del IEG de 2022 incluía 418 empresas de 11 sectores diferentes en 45 países. Este año, Bloomberg se ha observado un aumento del número de participantes y de la cantidad de detalles que se divulgan con respecto al año pasado. Esto demuestra un compromiso creciente con la igualdad de género y el reconocimiento de que la comunidad empresarial puede liderar el cambio.

En 2023, forman parte de este índice 484 empresas de 11 sectores de actividad distintos y con sede en 45 países diferentes. Para elaborar este índice, Bloomberg mide la igualdad de género a través de cinco pilares: el liderazgo femenino y la canalización de talentos, igualdad de remuneración y paridad de remuneración entre géneros, cultura inclusiva, políticas contra el acoso sexual y marca pro mujer. Santander ha obtenido la máxima puntuación en divulgación y marca pro mujer y en políticas contra el acoso sexual.

La creación de una cultura de igualdad en la que todos sientan que pertenecen será el acelerador de la creación de valor de 360? para todas las partes interesadas de una empresa. Las compañías españolas en este índice están en ese camino y son las protagonistas de impulsar el progreso en la igualdad de género en los próximos años.

Acciona

Desde 2009 con la creación de la Comisión de Sostenibilidad y el PDS 2015 (2010-2015), Acciona ha impulsado la presencia de la mujer con el objetivo de promover la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en los sectores de construcción y energía. Asimismo, en 2020 la compañía trazó la estrategia global denominada People con el propósito de poner a las personas en el centro. 

En Sostenibl@s 50:50, a través de sus políticas y de programas de re y up-skilling están consiguiendo identificar el talento femenino local y promocionar el talento interno hacia posiciones claves, reconvertir perfiles hacia personal cualificado de obra y poder darles una oportunidad laboral en nuestros proyectos a la vez que impulsamos el empleo local, mejorar la empleabilidad de las mujeres al introducirlas en sectores clave de la economía, y generar modelos replicables por otras mujeres, contribuyendo a eliminar los aún persistentes estereotipos sobre la presencia femenina en determinadas actividades.

Belén Cano, responsable global de gestión del talento y movilidad internacional

"El mundo tardará 132 años al ritmo actual de progreso en alcanzar la paridad de género"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

En Santander mejorar la diversidad, equidad e inclusión es fundamental; y cuando hablamos de género, hemos puesto en marcha distintos programas e iniciativas que persiguen incrementar la presencia de mujeres en las capas de la organización en las que están menos representadas y eliminar cualquier brecha salarial entre profesionales. Dentro de los compromisos que la entidad adquirió en esta materia para 2025, se encontraba incrementar la presencia de mujeres al menos hasta el 30% en puestos de dirección. Asimismo, el grupo se fijó como objetivo elevar al 40% la representación femenina en el consejo de administración, una meta que se alcanzó en 2019.

Además de fijar objetivos públicos, algunas de las medidas que Santander ha puesto en marcha son: la formación obligatoria en Diversidad e Inclusión y sesgos inconscientes en puestos de dirección; revisión de los procesos de Recursos Humanos para garantizar la meritocracia; el apoyo a la red interna de mujeres Santander Women Network, que cuenta ya con más de 7.000 seguidores, entre hombres y mujeres; celebración del Día Internacional de la Mujer a nivel mundial ; el lanzamiento de premios internos de Diversidad, Equidad e Inclusión para reconocer y dar visibilidad (no sólo a género, a todo tipo de diversidad); buscar el equilibro de género en participantes en programas de desarrollo; garantizar la inexistencia de sesgos en los momentos importantes de la vida profesional (valoración de desempeño, promociones etc.); garantizar la presencia de mujeres en las candidaturas de selección e incluso armar paneles de entrevistas formados por personas diversas para puestos directivos

La estrategia de Santander incluye además acciones para la diversidad, equidad e inclusión de otros colectivos infrarrepresentados.

Banco Santander vuelve a ser la compañía con la puntuación más alta del sector financiero y la segunda con mayor puntuación en el mundo, que reconoce la excelencia y el compromiso en materia de igualdad.

¿Cómo ha visto el avance como sociedad en estos últimos años?

En la sociedad ha habido en los últimos años grandes avances en la eliminación de la brecha de género, sin embargo, no es suficiente; según el World Economic Forum en un informe de Julio del 2022 de Gender Gap, el mundo tardará 132 años al ritmo actual de progreso en alcanzar la paridad de género.

Por ello, hay que seguir trabajando para continuar avanzando; en Santander no tenemos dudas de que hay que invertir y seguir poniendo foco en ello.

¿En qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?

Sólo en épocas relativamente recientes las empresas se han dado cuenta de la importancia de la diversidad en toda su amplitud y también en la de género. Se han empezado a incorporar más mujeres, tanto en los consejos como en posiciones de liderazgo.

No obstante, aún hay camino por recorrer y además hay trabajar también en la inclusión; que esas nuevas voces que se están incorporando tengan peso y sean escuchadas.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años en relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Sí, casi todas las empresas han puesto más foco y han trabajado en procesos de selección más neutros, en promoción de mujeres a puestos directivos etc. En profesiones STEM es donde encontramos una mayor diferencia, donde hay menos mujeres y son perfiles muy demandados en el entorno digital.

Hay que trabajar como sociedad para conseguir incorporar más mujeres en ese tipo de carreras profesionales, que las niñas sientan que también es una profesión para ellas, visibilizar modelos de mujeres en este entorno, y tomas medidas para la promoción.

En Santander tenemos programas de atracción de talento STEM en los que la incorporación de las mujeres tiene una gran importancia, como Women in Tech, que nos ha ayudado a incrementar el número de mujeres en el mundo tecnológico por encima de la media de mercado en ese sector.

Imma Catalá, responsable global de Cultura y Compromiso en BBVA

"En los años 80 las mujeres representaban el 30% del alumnado en la carrera de informática. Hoy solamente representan el 13%"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

Llevamos mucho tiempo avanzando de manera decidida en la diversidad de género y el pasado año hemos querido fijar un objetivo ambicioso, concreto y medible para mostrar nuestro compromiso: llegar al 35% de mujeres en puestos directivos en 32024. Este objetivo va acompañado de iniciativas que nos van a ayudar a lograrlo. Todo el proyecto de diversidad ha sido respaldado por la alta dirección del banco y en 2022 ya se logró llegar al objetivo de alcanzar el 40 % de mujeres en el Consejo de Administración.

La primera línea de trabajo se centra en la eliminación de sesgos inconscientes en los procesos. Para ello está siendo fundamental la aplicación de la regla de Rooney, que exige que al menos la mitad de los candidatos finalistas para puestos internos sean mujeres. Adicionalmente, el banco ha mejorado la redacción de las ofertas de empleo, utilizando un lenguaje inclusivo.

La segunda línea de trabajo está destinada a ayudar a visibilizar el talento femenino dentro de BBVA. Contamos con un ambicioso programa llamado Impulsando el Talento Femenino mediante el cual somos capaces de identificar a las compañeras de BBVA con mayor potencial y las acompañamos en su carrera con programas específicos de formación, mentoring, coaching… y les ayudamos a crear una red de networking.

La tercera de las líneas de trabajo es una serie de iniciativas para igualar las oportunidades profesionales de hombres y mujeres. En este sentido, tenemos medidas de conciliación, la flexibilidad que otorgan los nuevos modelos de trabajo, iniciativas para asegurar la desconexión digital y hemos impulsado la corresponsabilidad familiar.

¿Cómo ha visto el avance como sociedad en estos últimos años?

Creo que la sociedad es ya plenamente consciente de que hay un problema de falta de equidad de género, y que ese problema no va a desaparecer por sí solo con el tiempo y se deben tomar medidas para asegurar que las mujeres cuentan con las mismas oportunidades que los hombres. Sin embargo, aún estamos lejos de que las medidas que se están tomando sean plenamente efectivas e incluso en algunos casos estamos viendo retrocesos. Un ejemplo de ello es el porcentaje de chicas que estudian carreras STEM, las profesiones más demandadas y mejor pagadas. Por poner un ejemplo, en los años 80 las mujeres representaban el 30% del alumnado en la carrera de informática. Hoy solamente representan el 13%. Es importante que trabajemos porque las niñas de hoy tengan pleno acceso a este tipo de estudios. Desde BBVA tenemos diversas iniciativas de apoyo a las jóvenes y mujeres en STEM, como CODE.org, Technovation o la Olimpiada Informática Femenina, y apoyamos a organizaciones como Inspiring Girls, que trabajan de manera decidida en este campo.

¿En qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?

Cada vez encontramos más mujeres líderes en diferentes ámbitos de nuestra sociedad, mujeres que sirven como role models y que ayudan a que las niñas de hoy sean conscientes que pueden ser lo que ellas quieran en el futuro, sin limitaciones. Confío que pronto podamos ver a estas mujeres ocupando cada vez más puestos de máxima responsabilidad en los consejos de administración de las empresas, pues esa será la mejor señal de que contamos por fin con una verdadera igualdad de oportunidades.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años con relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Sí, las empresas son cada vez más conscientes de que es imposible innovar y crecer si no cuentan con una plantilla diversa y con talento. Y por eso trabajan por incorporar y retener el mejor talento femenino. No conozco una sola empresa innovadora hoy en día que no cuente con una estrategia de diversidad sólida, especialmente en lo relativo a la diversidad de género.

Tradicionalmente, el mercado de trabajo descontaba que la mujer priorizaría la maternidad y el cuidado de la familia a su carrera profesional, mientras que el hombre haría todo lo contrario. Iniciativas como el modelo de trabajo híbrido como el que contamos en BBVA, que combina trabajo presencial con teletrabajo, hace más fácil conciliar vida familiar con vida profesional. Desde BBVA somos también firmes defensores de la corresponsabilidad, y realizamos campañas para que los hombres disfruten de su baja paternal íntegramente. Creemos que esta es una de las mejores estrategias para atraer y potenciar el talento femenino.

CaixaBank

CaixaBank se ha situado como la tercera mejor empresa del mundo en el Índice. La entidad, incluida por quinto año consecutivo en este índice de referencia, ha conseguido la puntuación más alta de todas las recibidas en los años anteriores.

El consejero delegado de CaixaBank, Gonzalo Gortázar, ha mostrado su satisfacción por la inclusión del banco en el GEI 2023 y ha explicado por qué la entidad está tan comprometida en mejorar cada día en estos aspectos: "La igualdad de género produce mejores dinámicas, mejores equipos, mejores decisiones y mejores resultados. Para un grupo como CaixaBank, con profundo arraigo social y vocación de liderazgo, es un imperativo seguir promoviendo con determinación la igualdad de género y la diversidad de los equipos en todas sus dimensiones. Avanzar en diversidad supone, además, revisar y reforzar continuamente el funcionamiento de la meritocracia, necesaria para construir una organización más capaz, más fuerte y competitiva".

CaixaBank cuenta con el programa de diversidad Wengage, un proyecto transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad basado en la meritocracia y en la promoción en igualdad de oportunidades, que trabaja para fomentar y visualizar la diversidad en todas sus dimensiones: de género, funcional, generacional, LGBTI, cultural... Wengage incluye medidas internas para involucrar y sensibilizar a todas las personas sobre el valor de la diversidad, para fomentar la flexibilidad y la conciliación y para reforzar el rol de la mujer, con ternas en los procesos de promoción interna o los planes de mentoring femenino.?

EDP

Paula Carneiro, directora de People & Organizational Development de EDP

"Se necesitarán otros 132 años para alcanzar la paridad/igualdad entre mujeres y hombres si atendemos a dimensiones como la salud y el bienestar, la educación, la participación y las oportunidades económicas o la representación en el poder político"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

En EDP nos comprometemos a ofrecer un entorno de trabajo cada vez más inclusivo y a mejorar nuestros procedimientos para garantizar un acceso a las oportunidades más justo y en igualdad de condiciones para todas las personas. Por tanto, reconocemos nuestro papel y nuestra responsabilidad en todo lo que hacemos para alcanzar, a escala mundial, los objetivos de desarrollo sostenible, que incluyen la igualdad de género. En este sentido, y siempre teniendo como punto de partida la integración de los valores de igualdad, equidad e inclusión (como sucede, por ejemplo, con nuestro Plan de Igualdad de Género) en nuestras políticas y procedimientos internos, hemos desarrollado diversas prácticas e iniciativas, como:

-Desarrollar iniciativas de sensibilización, como la campaña #REBELSFORCHANGE, que pretende promover la inclusión de niñas y mujeres en el ámbito de las áreas STEM.

-Desarrollar acciones afirmativas, como la Escuela de Electricistas para Mujeres y Personas Trans o las Becas al Mérito para Chicas en áreas STEM.

-Patrocinar programas de aceleración de competencias y de mentoring.

-Promover la formación interna sobre prejuicios inconscientes entre los empleados y los directivos.

-Promover medidas para preservar e integrar la vida personal y profesional.

¿Cómo ha visto el avance como sociedad en estos últimos años?

Si echamos la vista atrás a los últimos 50 años, es imposible no reconocer los avances en materia de igualdad de género, con el crecimiento de la participación social y cívica de las mujeres y también de su nivel de cualificación y presencia en más sectores y actividades profesionales. Sin embargo, a pesar de ver claros avances en algunos países, sabemos que a nivel mundial aún queda mucho por hacer: el Foro Económico Mundial sigue afirmando que se necesitarán otros 132 años para alcanzar la paridad/igualdad entre mujeres y hombres si atendemos a dimensiones como la salud y el bienestar, la educación, la participación y las oportunidades económicas o la representación en el poder político. Estos datos refuerzan la urgencia de que las organizaciones actúen a favor de los objetivos que permitan reforzar la equidad y la igualdad de acceso a las oportunidades, contribuyendo así también a una sociedad más justa e igualitaria.

¿En qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?

A escala mundial, las mujeres están claramente infrarrepresentadas en los contextos de poder, es decir, en la representación política, en los gobiernos nacionales y locales, en los parlamentos y asambleas y en el sector privado o en los organismos. Los resultados de esta edición del índice Bloomberg GEI nos muestran, por ejemplo, que sólo el 8% de las 484 empresas reconocidas tienen mujeres como CEO o que el 38% de estas empresas tienen una representación femenina en sus consejos de administración inferior al 30%. Si nos fijamos en el último informe del EIGE, este tipo de poder, en el contexto europeo, es la dimensión más baja, con alrededor de un 32% de mujeres en los consejos de administración. En España, esta cifra es ligeramente superior a la media europea (en torno al 35%) y en Portugal ligeramente inferior (31%). En este sentido, estamos lejos de la paridad de género en este segmento de liderazgo, a pesar de que sabemos que no hay pruebas sobre la falta de habilidades o cualificaciones de las mujeres para desempeñar estas funciones o asumir más puestos de toma de decisiones. En el futuro, será importante seguir garantizando procesos sólidos de contratación interna y planificación de la sucesión, al tiempo que se desarrollan iniciativas que apoyen el desarrollo y la formación profesional, no sólo de las empleadas de nuestras empresas, sino también de las jóvenes y mujeres de las comunidades locales que un día también puedan llegar a ser profesionales de nuestro sector.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años con relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Pienso que se han producido avances tanto a nivel del marco legal en Europa como a nivel local, en cada país europeo, pero también a nivel empresarial, con iniciativas innovadoras para promover proactivamente esta igualdad de oportunidades, acelerando el cierre de esta brecha. Sin embargo, también asistimos a un contexto desafiante, no sólo en Europa, sino también en el mundo, que pone en entredicho los avances ya logrados para aumentar esta igualdad y que sabemos, a través de varios observatorios, que es más exigente, lo que repercute negativamente en las mujeres. Por lo tanto, debemos seguir promoviendo con confianza y esperanza este tipo de iniciativas, en las que las empresas y el sector privado tienen una clara responsabilidad, al tiempo que debemos permanecer atentos al contexto y a las personas afectadas.

Enagás

Susana Toril, directora de Personas y Diversidad de Enagás

"En las últimas décadas se han conseguido muchos avances gracias al impulso de una legislación que sitúa la igualdad de género como uno de los pilares básicos para construir un mundo más justo y sostenible"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

En 2022 firmamos el II Plan de Igualdad y en 2010 obtuvimos el distintivo Igualdad en la Empresa en su primera convocatoria, reconocimiento que nos ha hecho asumir retos en este ámbito que han ido mucho más allá del estricto cumplimiento de la Ley.

Hemos puesto en marcha medidas vinculadas a garantizar la igualdad de oportunidades y crecimiento profesional de las mujeres en Enagás. Entre ellas, políticas y medidas retributivas que garantizan la igualdad salarial; programas formativos para el desarrollo de habilidades directivas; participación en los Proyectos Promociona y Progresa, para mejorar el acceso de la mujer a los puestos de Alta Dirección y Consejos de Administración; promociones internas; iniciativas de mentoring y coaching para mujeres directivas recién promocionadas; así como campañas que dan visibilidad el rol profesional de la mujer en posiciones técnicas y operativas.

¿Cómo ha visto el avance como sociedad en estos últimos años?

En las últimas décadas se han conseguido muchos avances gracias al impulso de una legislación que sitúa la igualdad de género como uno de los pilares básicos para construir un mundo más justo y sostenible. Y en España contamos con una tendencia claramente positiva. En este contexto, las empresas y todos los agentes sociales debemos ser referentes y seguir manteniendo la igualdad de género como elemento fundamental de nuestra estrategia y de nuestra forma de hacer y ser. El papel de cada persona en el cambio social para la igualdad de género es fundamental.

¿En qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?

Se han removido muchos obstáculos para fomentar la presencia de mujeres en los ámbitos de liderazgo en las empresas en los últimos años, las cifras lo demuestran. Las grandes organizaciones nos hemos sumado al eco social y nos hemos comprometido a impulsar el crecimiento profesional de las mujeres para ir incrementando paulatinamente su presencia, no sólo en posiciones directivas, sino también en aquellas otras en las que estuviera subrepresentada.

El reto de futuro es consolidar ese compromiso de forma transversal en todas las políticas y procedimientos internos, y dar a conocer las voces de profesionales femeninas que hagan visible su rol dentro de las compañías, convirtiéndose así en referentes. Normalizar la presencia de la mujer en los puestos de toma de decisiones es educar a la sociedad desde la praxis empresarial como motor de transformación social.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años con relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Las empresas vienen generando de forma progresiva más oportunidades de crecimiento personal y profesional para la mujer, favoreciendo su llegada a puestos a los que ha tenido más difícil el acceso. En este contexto, es fundamental evitar el encasillamiento en un determinado tipo de funciones. Además, tenemos que enfrentarnos al enorme reto de atraer a las mujeres a las carreras STEM desde la infancia.

Ferrovial

Carlos Cerezo, director general de RRHH

"La igualdad de género es esencial para el avance social ya que contribuye a construir una mundo más justo y equitativo"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

Hemos implantado una estrategia global de Diversidad & Inclusión, basada en 3 ejes: i) Incorporar más Talento Femenino; ii) Desarrollar ese Talento, y iii) Promover una Cultura inclusiva en Ferrovial.

Algunos ejemplos de proyectos implantados dentro de esos ejes son: la revisión de nuestra imagen de marca empleadora, la promoción de vocaciones STEM en niñas, la formación a especialistas de selección y managers materia en sesgos inconscientes en los procesos de selección, la creación de una plataforma de formación en D&I para toda la plantilla, con más de 130 cursos relacionados con la gestión de la diversidad. En materia de desarrollo de talento femenino, destacaría las acciones de desarrollo diferenciales para mujeres con alto potencial o las acciones de formación y networking con nuestras mujeres en posiciones de liderazgo, donde han participado varias consejeras de Ferrovial. En materia de cultura inclusiva, destacaría la publicación de una política de Diversidad e Inclusión de aplicación global o la conmemoración del mes de la Diversidad con diferentes eventos en todas las geografías en la que operamos. A nivel nacional, es muy destacable la firma del III Plan de Igualdad.

¿Cómo ha visto el avance como sociedad en estos últimos años?

El avance ha sido positivo ya que hoy día hay una mayor conciencia e implicación de los diferentes agentes sociales en esta materia. La igualdad de género es esencial para el avance social ya que contribuye a construir una mundo más justo y equitativo. Cuando se promueve la igualdad de oportunidades, se maximiza el potencial del talento que tenemos en nuestra sociedad. En este sentido, la igualdad de género es también un factor clave para el desarrollo económico y el bienestar social de un país. Sin embargo, a pesar de los avances realizados, todavía existen importantes retos que alcanzar para conseguir la igualdad de oportunidades y las compañías jugamos un papel importante en ello.

¿En qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?

El posicionamiento de España ha mejorado en los últimos años. Según estudios recientes, nuestro país se encuentra en el Top 10 de los países con mejores resultados en igualdad en la Alta Dirección. A pesar de los avances, me gustaría señalar que todavía tenemos camino por recorrer para conseguir una mayor representación femenina en la alta dirección. Promocionar políticas y procesos transversales que fomenten de diversidad e inclusión, diseñar planes de desarrollo de talento femenino e incrementar la visibilidad de mujeres referentes, fomentar una cultura inclusiva en las organizaciones, y desarrollar medidas de flexibilidad entre la vida personal y laboral, son cruciales para seguir avanzando en este sentido.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años con relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Sí, la tasa de participación de la mujer en el mercado laboral es cada vez mayor tanto a nivel horizontal incrementando su posicionamiento incluso en sectores históricamente infrarrepresentados, como a nivel vertical ocupando más posiciones directivas. No obstante, todavía existen sectores, como en el que opera Ferrovial, donde solamente existe un 28% de mujeres egresadas en Ingeniería Civil en España, lo que nos dificulta incorporar talento femenino. Para intentar invertir esta tendencia, en Ferrovial hemos desarrollado diferentes proyectos para fomentar vocaciones STEM en mujeres que nos permita incrementar nuestra capacidad de atracción y contratación de este colectivo. De esta forma, reforzando nuestra cantera de talento femenino, podremos alcanzar a su vez una mayor representación de mujeres en posiciones directivas.

Natalia Fernández, directora de Talento de Indra

"En Indra hemos conseguido incrementar la presencia de mujeres en todos los niveles y reducir la brecha salarial, muy por debajo de la media de las empresas de nuestro sector"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

En Indra, como parte de nuestro compromiso con el talento y con el desarrollo de las personas que transforman el futuro de sectores de la defensa, aeroespacial y movilidad, hemos puesto en marcha iniciativas encaminadas a la igualdad entre hombres y mujeres, y a la visibilidad del talento femenino en nuestro sector, mayoritariamente masculino. Además, recientemente hemos firmado Planes de Igualdad para nuestras distintas sociedades que, junto a nuestro protocolo contra el acoso sexual y por razón de género, pone el foco en la mejora y aplicación de nuevas medidas encaminadas a alcanzar la igualdad real. La atracción del talento y su desarrollo profesional, la formación, el incremento de la presencia de mujeres en todos los niveles de la compañía y la mejora de derechos de conciliación y permisos por enfermedad, embarazo, nacimiento o adopción son algunas de las medidas que estamos desarrollando.

A este Plan de Igualdad y protocolos contra el acoso, se une un sólido Código Ético y de Cumplimiento Legal que incluye los principios de profesionalidad y respeto, y un sólido programa de Diversidad que incluye como línea principal la visibilidad del talento femenino de la compañía como vía para posicionarlas como referentes a las más jóvenes a través de encuentros y ciclos de conferencias, especialmente en días clave como el Día de la Mujer en la Ingeniería, el Día Internacional de la Mujer o el Día de la Mujer y la Niña en la Ciencia.

¿Cómo ha visto el avance como sociedad en estos últimos años?

En los últimos años estamos viendo avances en materia de igualdad de género, sin embargo, todavía nos queda mucho camino por recorrer, especialmente en el fomento de vocaciones STEAM en las niñas. En el sector de la ingeniería tecnológica, un sector donde la escasez de talento femenino es muy elevada, en Indra hemos conseguido incrementar la presencia de mujeres en todos los niveles y reducir la brecha salarial, muy por debajo de la media de las empresas de nuestro sector.

¿En qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?

Existe un reto social para fomentar la presencia de mujeres en puestos de alta dirección. En Indra somos conscientes de esa realidad, y por ello estamos impulsando el liderazgo femenino a través de numerosas iniciativas encaminadas a potenciar las habilidades de nuestros líderes, especialmente las mujeres que forman parte de la compañía y de todas aquellas a las que invitamos a que se unan a nuestros proyectos. Como parte de nuestro compromiso con el impulso del talento femenino, en la compañía contamos con un alto porcentaje de mujeres en los niveles de dirección y gestión.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años con relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Cada vez más se trabajan políticas necesarias para el desarrollo del talento femenino, sin embargo, queda un largo camino por recorrer. Para Indra, una de las palancas, además del desarrollo del talento y de Planes de Igualdad y de Diversidad que velen y den consistencia a este compromiso, estamos centrados en dar visibilidad a las mujeres que forman parte de nuestra compañía, especialmente aquellas que lideran algunos de los más importantes proyectos que están transformando sectores de la defensa, aeroespacial y la movilidad a nivel mundial. En nuestro sector, donde la presencia de mujeres es cada vez menor, estamos comprometidos con el posicionamiento ante las jóvenes de referentes de la ingeniería tecnológica, que rompan las barreras que puedan existir y fomenten las vocaciones STEAM entre el talento femenino que está eligiendo su futuro y que se incorporará al mercado laboral en los próximos años.

Anastasia de las Peñas, directora de Experiencia Empleado de Mapfre

"Tenemos que seguir cerrando las brechas de desigualdad que impactan directamente en el bienestar de las personas y seguir avanzando hacia un modelo mejor de sociedad, que garantice a todos, sin exclusión, la igualdad de oportunidades"

¿Qué proyectos habéis implementado en materia de igualdad de género?

En 2022 hemos aprobado para el trienio 2022-2024 la nueva Estrategia de Diversidad, Inclusión y Equidad denominada Inclusión para un crecimiento sostenible, una estrategia global implantada en todos los países donde Mapfre tiene presencia que cuenta con acciones dirigidas a lograr los objetivos marcados en cada una de las diversidades: Género, Discapacidad, Generacional, Orientación Sexual, Racial y Cultural.

Entre las acciones que hemos ido poniendo en marcha en materia de diversidad de género, cabe destacar las siguientes:

-Mapfre impulsa la creación de Redes de Liderazgo Femenino, en los principales países en los que está presente con el objetivo de desarrollar iniciativas que contribuyan a avanzar en materia de igualdad en la empresa, y en concreto, para incrementar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad. MAPFRE cuenta con redes de Liderazgo Femenino en España, Brasil, Estados Unidos, México, Perú y Turquía.

-Contamos con un programa desarrollado a través de la Escuela de Desarrollo Profesional de la Universidad Corporativa de MAPFRE, dirigido a mujeres de la compañía para impulsar sus carreras hacia puestos de responsabilidad. Incluye contenidos relacionados con entorno económico, visión estratégica, entorno digital, innovación, agilidad, networking y marca personal, equipos de alto rendimiento, comunicación e influencia, relaciones interpersonales, conciliación, coaching, entre otros. El Programa de Desarrollo de Liderazgo Femenino se desarrolla en España, Brasil, Venezuela, Perú y Turquía, está previsto que se haga extensivo en otros países, ya han participado un total de 136 mujeres. Adicionalmente, en España participamos en iniciativas externas de desarrollo de mujeres directivas como el Programa Promociona y Progresa (CEOE y ESADE) en los que han participado casi 38 mujeres de MAPFRE.

-Desarrollamos diversos talleres dirigidos a escuchar la voz de las mujeres. Unos centrados en la importancia de que las mujeres valoren sus logros en el entorno de trabajo, y otros para compartir las principales barreras que encuentran las mujeres en su desarrollo profesional y para proponer medidas para su eliminación.

-Contamos con un catálogo de medidas en materia de igualdad para impulsar ámbitos como: Desarrollo de talento, condiciones laborales, sensibilización y liderazgo y nos encontramos actualmente negociando el IV Plan de Igualdad.

-Desarrollamos acciones formativas locales y de sensibilización en materia de igualdad de oportunidades para toda la plantilla. Desarrollamos una serie de charlas abiertas con mujeres referentes en el ámbito empresarial, económico y social, con el objetivo de debatir sobre el papel de la mujer en la empresa, los medios de comunicación, el tercer sector, la ciencia o la función pública. Anualmente nos sumamos a los siguientes Días Internacionales con distintas acciones para apoyar el reto de lograr la igualdad entre hombres y mujeres, quinto Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS 5) de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas.

-Con compromisos públicos:

En 2019 asumimos dos compromisos que hemos cumplido: que el 45% de vacantes en puestos de responsabilidad fueran cubiertas por mujeres (49,1%). Para ello, se estableció como principal medida fomentar que en todos los procesos de selección y movilidad de puestos de responsabilidad se activaran acciones para promover la representación de mujeres.

Hace justo un año, anunciamos el compromiso de eliminar la brecha salarial de género a finales de 2024, con el umbral de tolerancia del 1%, generalmente aceptado en una empresa de nuestras dimensiones.

-Influimos externamente: Participamos en iniciativas con instituciones y organizaciones locales y en foros y grupos de trabajo locales de expertos en el ámbito de la diversidad.

-Damos visibilidad a nuestro compromiso con la igualdad a través de la firma de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres de Naciones Unidas. En 2020 firmamos nuestra adhesión global a los Principios de ONU Mujeres, la organización de las Naciones Unidas dedicada a promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. Mapfre tiene firmados dichos principios a nivel local en: Ecuador, Estados Unidos de América, Argentina, Venezuela, México, Perú, España, Brasil, Uruguay, Turquía.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años en relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Creo que hemos dado muchos pasos, pero tenemos que seguir cerrando las brechas de desigualdad que impactan directamente en el bienestar de las personas y seguir avanzando hacia un modelo mejor de sociedad, que garantice a todos, sin exclusión, la igualdad de oportunidades. Creo que no aprovechar todo el talento es doblemente injusto porque esas brechas lastran el crecimiento. La diversidad es un aliado para la transformación y la innovación y es clave para un crecimiento sostenible en el mundo global en el que competimos.

En mi opinión, en la empresa se ha producido una evolución positiva en los últimos años. El hecho de que la normativa exija cada vez más información sobre cuestiones de género y métricas de equidad está ayudando en ese avance. También destacaría los avances en aspectos como el acceso a puestos de responsabilidad, aunque aún hay recorrido, y creo que debemos continuar trabajando en las brechas salariales, en la promoción de carreras STEM y en que la conciliación deje de impactar en el desarrollo profesional de las mujeres, porque, tal y como demuestran numerosos estudios, aún impacta en el desarrollo profesional de las mujeres como consecuencia de la descompensación por condición de género del tiempo dedicado al trabajo y a las responsabilidades familiares y del hogar. En este sentido, se hace necesario tener un posicionamiento de las empresas respecto a los horarios y a la presencialidad, promover la corresponsabilidad y realizar mucha comunicación y sensibilización en este sentido. En todo caso, la responsabilidad de la conciliación no puede recaer únicamente en las empresas, los poderes públicos tienen mucho que decir y la educación en igualdad y corresponsabilidad en el seno de las familias y en las escuelas tienen un papel decisivo. Y todo lo que hagamos debemos hacerlo en conjunto, entre el sector privado y el público, mediante alianzas en el tiempo para garantizar el éxito en los resultados.

En cuanto a la brecha salarial, tal y como señala Naciones Unidas, considero que se debe trabajar por los siguientes motivos: por respeto a los derechos de las mujeres, por productividad -pues un mercado competitivo precisa de personas con salarios proporcionados a su aportación de valor-, para combatir la pobreza y la desigualdad -los menores ingresos de las mujeres tienen impacto en ellas mismas, con unas menores pensiones de jubilación, y en sus hijos e hijas-, y por armonía social -una sociedad que otorga el mismo salario por un trabajo de igual valor es una sociedad donde las personas pueden desarrollar su vida personal y laboral de manera plena-.

Por último, promover entre las niñas las carreras STEM en las que las mujeres aún están infrarrepresentadas, es clave para el futuro laboral de las mujeres y el crecimiento rentable y sostenible de las compañías. Las niñas parecen ir perdiendo interés en las carreras STEM con la edad, por lo que hace falta actuar de forma temprana, desde la educación preescolar, para mantener su interés en estos campos y luchar contra estereotipos perjudiciales sobre los roles de género.

Repsol

Pilar Rojas, subdirectora de Cultura, Diversidad y EVP de Repsol

"Repsol cuenta con más de un 32% de mujeres en posiciones de liderazgo y casi un 40% de mujeres en la organización"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

Repsol cuenta con una larga trayectoria en el compromiso con la igualdad de género y de oportunidades y trabaja desde el convencimiento de que la igualdad, el respeto a la diversidad y la inclusión deben de ser aspectos clave de su cultura. El fin de todo ello es que todos los empleados de la compañía se sientan parte importante de la organización y evitar cualquier tipo de discriminación.

Por eso ha puesto en marcha distintas acciones para la igualdad de género, con el compromiso de aumentar la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo a un 35% en 2025.

Actualmente, Repsol cuenta con más de un 32% de mujeres en posiciones de liderazgo y casi un 40% de mujeres en la organización. Estos logros están relacionados con una gestión del talento sin barreras o sesgos, desde el proceso de atracción del talento en el viene alcanzado la paridad consistentemente, hasta el impulso al desarrollo profesional hacia posiciones de liderazgo mediante formación, upskilling y reskilling, programas de mentoring y coaching ejecutivo entre otras acciones.

Repsol cuenta con un Plan de Igualdad cuyo objetivo es mejorar la posición laboral de las mujeres en relación con su empleo y carrera; un Código de Ética y Conducta de Cumplimiento que incluye los principios de profesionalidad y respeto; distintas medidas de flexibilidad y conciliación, Protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, y cada año refuerza su Programa de Diversidad con nuevas iniciativas.

El Comité de Diversidad e Inclusión, que está integrado por la alta dirección de Repsol, promueve la evolución hacia una cultura inclusiva que permita que los empleados desarrollen al máximo su potencial individual.

¿Cómo ha visto el avance como sociedad en estos últimos años?

Sin duda se ven avances significativos en la participación de la mujer en las distintas esferas de la sociedad. Cada vez somos más conscientes de la necesidad de trabajar activamente por la igualdad en todos los ámbitos, y vemos más referentes femeninos en ámbitos donde tradicionalmente han tenido menor representación.

Un ejemplo es el sector de la energía, tradicionalmente masculino, en el que la representación del talento femenino se mantiene por debajo del 30%. En Repsol, fruto de la labor realizada desde hace años, casi un 40% del talento interno son mujeres.

¿En qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?

Se aprecian claras mejoras en la representación de mujeres en los puestos de responsabilidad, tanto de las empresas, como en el ámbito público.

Las normativas mundiales y los criterios de inversión sostenible se unen a los principios de igualdad de oportunidades y eliminación de barreras en el ámbito empresarial. Todo está creando el contexto en el que se presta más atención al talento femenino disponible.

No obstante, los datos indican que los avances se producen a un ritmo lento, demostrando ámbito de mejora. Según datos del INE, la tasa de empleo femenino es aproximadamente 10 puntos inferior a la de los hombres y, a pesar de que el 54% de los graduados universitarios son mujeres, su desarrollo hacia posiciones de liderazgo en las empresas está entorno al 20%, lejos de la paridad.

En el caso de Repsol, el avance en el número de mujeres en posiciones de liderazgo viene siendo consistente desde hace años y, actualmente supera el 32%, en línea con nuestro objetivo de alcanzar un 35% en el año 2025. Estos datos, que mejoran la media del sector, son una expresión del compromiso con la igualdad de oportunidades y una gestión del talento sin sesgos.

Los retos de futuro están relacionados con las barreras que aún existen. Un de las más destacadas tiene que ver con las dificultades para conciliar la vida personal y profesional, como se demuestra en el informe de Closingap impulsado por Repsol: las mujeres dedican dos horas más al día que los hombres al cuidado del hogar y la familia, trabajan más a tiempo parcial, solicitan excedencias en mucha mayor medida y perciben que tener hijos afecta más negativamente a su carrera laboral que a los hombres. Esta es una pérdida de talento que plantea un coste de oportunidad importante que solo se irá reduciendo a medida que se incremente la corresponsabilidad en las tareas de cuidados, que, afortunadamente, ya se intuye en generaciones jóvenes.

Otra de las barreras más relevantes, en la que no se observa una perspectiva positiva, tiene que ver con la baja representación de mujeres en estudios y actividades relacionadas con la ciencia y la tecnología (STEM). El hecho de que las mujeres no participen plenamente en profesiones tan relacionadas con el futuro del trabajo no sólo tiene una consecuencia negativa para ellas en cuanto a empleo, oportunidades y progreso salarial. La falta de la perspectiva de género en la ciencia y el desarrollo tecnológico limitaría su desarrollo pleno y, con ellos, los beneficios para toda la población, debido a la falta de diversidad de perspectivas y puntos de vista.

Sin duda queda mucho por hacer para alcanzar un objetivo que traerá beneficios para toda la sociedad, que no puede permitirse no contar con el 50% del talento.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años en relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Los efectos de la pandemia por COVID-19 han tenido un impacto negativo en la participación de la mujer en el mercado de trabajo. A medida que se ha ido recuperando la actividad empresarial de una manera normalizada, se van incrementando también las tasas de empleo de la mujer. No obstante, persisten importantes diferencias en cuanto al tipo de actividad, con una sobrerrepresentación de la mujer en el sector servicios, salud y educación.

Sin duda la sociedad necesita evolucionar la forma en la que hombres y mujeres distribuyen su participación en las principales actividades como el tipo de educación, las tareas de cuidado de hogar y familia y, sobre todo, el empleo.

El futuro del trabajo tiene implicaciones transformadoras. Necesitamos desbloquear el potencial femenino para impulsar el desarrollo económico y que todos los avances que se están observando alcancen un ritmo mayor para capturar sus beneficios plenamente.

En Repsol tenemos un objetivo de futuro claro e ilusionante: ser una compañía cero emisiones netas en 2050. Este objetivo es al mismo tiempo un reto y una gran oportunidad para protagonizar la transición energética. Un escenario transformador que lograremos contando con todo el talento disponible en la sociedad.

Toda la plantilla está volcada con este reto tan complicado en un contexto global más complejo aún. Además, los nuevos negocios que están impulsando la descarbonización como pueden ser los de energías bajas en carbono (renovables, fotovoltaica…), hidrógeno o cómo vamos a transformar nuestros centros industriales para poder producir combustibles renovables, sintéticos, etc… sin duda vamos a tener que contar con talento experto que sume su valor y conocimiento.

Patricia Martínez Íñigo, directora general de Personas de Sacyr

"Uno de los grandes retos que tenemos como sociedad es conseguir una cultura empresarial abierta e inclusiva, de forma que exista una apuesta clara por contar con los mejores profesionales con independencia del género, la edad o cualquier otro condicionante"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

En nuestros planes de igualdad contamos con medidas que van más allá e incluyen medidas para favorecer el avance de las mujeres hacia puestos de liderazgo, garantizando que todos nuestros procesos (selección, promoción, compensación, etc.) sean trasparentes y objetivos, incorporando la perspectiva de género en todas nuestras políticas. Además, en Sacyr impulsamos el talento femenino a través de programas de desarrollo internos o con escuelas de negocio; también hemos desarrollo medidas de flexibilidad, a través de la política Flexworking, con el objetivo de fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar, de forma que la corresponsabilidad familiar facilite e impulse la carrera profesional de todos nuestros profesionales.

Llevamos a cabo iniciativas para visibilizar, sensibilizar e implicar a nuestros colaboradores en este compromiso, sumándonos a las campañas promovidas por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas: #HeForShe, #GeneracionIgualdad, Los Principios de empoderamiento femenino (WEPs) o el Programa Target Gender Equality, o con motivo de días conmemorativos como son el día internacional de la mujer (8 marzo) o el día internacional de la mujer en la ingeniería (23 de junio)

Todo esto nos ha permitido obtener diferentes reconocimientos y certificados, como el Distintivo de Igualdad del Ministerio de Igualdad en 2021, el certificado de empresa familiarmente responsable (EFR) en 2019 o el Premio Alares 2022 en la categoría gran empresa por nuestro compromiso con la conciliación, la corresponsabilidad y flexibilidad de nuestras personas.

¿En qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?

Hemos avanzado mucho en la incorporación de la mujer en liderazgo empresarial y cada vez somos más mujeres en los comités ejecutivos o en los Consejos de Administración, pero nos queda camino por recorrer para conseguir un mayor equilibrio en las posiciones de liderazgo.

Uno de los grandes retos que tenemos como sociedad es conseguir una cultura empresarial abierta e inclusiva, de forma que exista una apuesta clara por contar con los mejores profesionales con independencia del género, la edad o cualquier otro condicionante. Para ello debemos trabajar todos juntos para conseguir un ámbito empresarial más competitivo y sostenible.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años en relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Sí está habiendo un cambio, hay una mayor incorporación y oportunidades para las carreras profesionales de las mujeres, que cada vez ocupan puestos de mayor responsabilidad. Y en esta línea tenemos que seguir avanzando en identificar las posibles barreras y frenos que les supone a las mujeres ocupar determinados puesto de responsabilidad, ofrecerles recursos y acompañamiento para conseguir sus objetivos.

En nuestro sector en particular, tenemos la dificultad de la escasez de mujeres con titulaciones de ingeniería y por ello estamos poniendo foco en fomentar en niñas y estudiantes la elección de carreras STEM con programas de fundaciones especializadas y en colaboración con universidades y centros educativos.

Siemens Gamesa

Marta Jimeno, directora global de Diversidad e Inclusión en Siemens Gamesa

"El gran reto al que nos enfrentamos son los prejuicios sociales, algo que está muy arraigado, y requiere tiempo poder cambiarlo"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

Para Siemens Gamesa la igualdad entre hombres y mujeres es prioritaria. En este sentido, en 2020 establecimos el objetivo de tener un 25% de mujeres en plantilla y un 25% de mujeres en puestos directivos.

Para avanzar en este objetivo hemos puesto en marcha distintas iniciativas, entre las que destacan las siguientes: un Programa de Liderazgo Inclusivo en el que han participado más de 200 directivos hasta ahora; en todos los procesos de selección a puestos directivos requerimos un listado final de candidatos equilibrado con respecto a género; medidas de conciliación de la vida profesional y laboral, como el teletrabajo o la desconexión digital obligatoria; protocolo de ayudas y protección contra la violencia de género que va más allá de lo que establece la ley, incluidas excedencias, recolocaciones y ayudas económicas; acuerdos con universidades para integrar talento femenino; igualdad retributiva para hombres y mujeres; programas de liderazgo con participación de mujeres superior al porcentaje de presencia en la empresa; programas de coaching y mentoring para mujeres. Además, desde 2020 Siemens Gamesa cuenta con un departamento dedicado exclusivamente a fomentar la diversidad en la empresa, con lo que hemos sido pioneros en este terreno.

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años en relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

La igualdad de género es un tema muy presente en la sociedad: aparece con frecuencia en los medios, se aprueban normas y leyes al respecto, las empresas ponemos en marcha medidas concretas, pero los avances reales son lentos. Esto vale también para la presencia de mujeres en cargos directivos en las organizaciones. El gran reto al que nos enfrentamos son los prejuicios sociales, algo que está muy arraigado, y requiere tiempo poder cambiarlo.

La solución es ser persistentes, seguir aplicando medidas que permitan contrarrestar estos prejuicios, que estas medidas sean parte de la estrategia central de la empresa, con departamentos, como el de Siemens Gamesa, dedicados exclusivamente a fomentar la diversidad. Y tenemos que hacerlo sabiendo que no se cambian estos prejuicios de un día para otro, que requiere tiempo, porque si queremos lograr resultados rápidos, no lo vamos a lograr y eso va a crear frustración.

Telefónica

Marta Machicot, directora global de Personas de Telefónica

"Es fundamental la implicación de los máximos responsables de las compañías que deben ser conscientes del beneficio real que tiene para los resultados de negocio contar con equipos diversos que reflejen la realidad de los mercados en los que operan"

¿Qué proyectos han implementado en materia de igualdad de género?

Todos estos hitos son, sin duda, el fruto de los importantes avances que hemos ido realizando a lo largo de 2022 en materia de género en Telefónica:

-Aprobación, por parte del Consejo de Administración de Telefónica, de la primera edición de la Política Global de Igualdad, que actúa como marco para el desarrollo de los distintos planes de igualdad de cada una de las empresas que forman parte de la compañía.

-Firma, por parte de nuestro presidente, de la adhesión a los Principios de Empoderamiento de la Mujer, dando una dimensión global a esta alianza.

-Incremento de 0.8 pp en el porcentaje de mujeres en posiciones directivas que alcanzó un 31,2% en la compañía en 2022 sin contar con UK. Un aumento que nos acerca al cumplimiento del objetivo del 33% en 2024.

-Definición de acciones para acelerar la carrera profesional de nuestras empleadas, desarrollar la cantera de talento predirectivo y atraer talento femenino para promover la igualdad en todos los niveles jerárquicos y reducir la brecha salarial de género. Un ejemplo de ello es la iniciativa Empowering Women que, dirigida a todas las mujeres de la compañía, enfatiza en el liderazgo femenino y en las claves y barreras a las que se enfrentan las mujeres que quieren liderar, congregando en 2022 a, aproximadamente, a casi 250 mujeres.

-Fomento de la presencia y visibilidad de mujeres y jóvenes en carreras de tipo STEM y en el ámbito del emprendimiento, tanto dentro como fuera de los límites de la compañía, a través de más de 100 programas e iniciativas. Algunos ejemplos son Mujeres4Tech, #SheTransformsIT, Girls Love Tech o la Alianza STEAM por el Talento Femenino, promovida por el Ministerio de Educación y Formación Profesional de España.

-Impulso, juntamente con ClosinGap, el informe El coste de oportunidad de la brecha de género en las profesiones digitales, con el propósito de generar el conocimiento y el debate necesario en la sociedad para adoptar medidas que corrijan las desigualdades existentes.

-Adhesión a la red de empresas Yo No Renuncio por la conciliación, enfocándonos en este caso en promover la conciliación y la corresponsabilidad entre hombres y mujeres.

-Firmar un acuerdo con los sindicatos mayoritarios para el tratamiento de los planes de Igualdad en las jurídicas del Grupo en España, estableciendo una metodología común para asegurar el mismo tratamiento del tema en todas las empresas y para todos los empleados. Superando los requerimientos legales, establecer y firmar con los sindicatos un documento para establecer medidas de igualdad en las empresas con menos de 50 empleados que quedan fuera del scope de la Ley. Este documento es referente en España y va más allá de los requerimientos legales garantizando que los empleados de las empresas pequeñas tengan la misma experiencia que el resto en esta materia.

Por primera vez, se ha establecido una política global para asegurar que todos los empleados en todas las empresas y países donde operamos, con independencia de la legislación local, tengan derecho a la puesta en marcha planes de igualdad que aseguren avanzar hacia una igualdad de oportunidades y un marco de corresponsabilidad.

¿Cómo ha visto el avance como sociedad en estos últimos años?

Si bien la evolución en los últimos años es positiva y las nuevas generaciones tienen una mayor conciencia y sensibilidad sobre la importancia de la igualdad de género, queda mucho camino por recorrer. Superar estas y otras barreras requiere un cambio cultural que debe involucrar no sólo a las empresas sino a la sociedad e instituciones en su conjunto.

Además, es un hecho que los inversores cada vez dan más importancia a este tipo de indicadores no financieros y relacionados con los factores ESG. Aunque es una tendencia relativamente reciente, confiamos en que vaya calando cada vez más en todas las organizaciones y en la sociedad.

Para este cambio es fundamental la implicación de los máximos responsables de las compañías que deben ser conscientes del beneficio real que tiene para los resultados de negocio contar con equipos diversos que reflejen la realidad de los mercados en los que operan. Esto debe ponerse de manifiesto también en una representación de género más igualitaria en sus equipos directivos.

¿En qué situación cree que se encuentra el liderazgo femenino en el ámbito empresarial en nuestro país y cuáles son sus grandes retos de futuro?

La diversidad e inclusión van a seguir ganando relevancia en la estrategia de las organizaciones a futuro, ya que es un aspecto clave para asegurar la sostenibilidad de los negocios y una fuente de crecimiento para las personas de los equipos.

La gestión de la diversidad debería ser un elemento transversal en la estrategia de las organizaciones, y desarrollar iniciativas para garantizar la diversidad, pluralidad e inclusión en todos los equipos. El gran reto reside en garantizar la transparencia en las oportunidades de carrera y la equidad en los sistemas retributivos y de promoción profesional en todos los colectivos sin importar género, raza, discapacidad, edad etc...

¿Cree que se está viendo un cambio en el mercado laboral en los últimos años con relación a la incorporación y oportunidades de las mujeres?

Cada vez hay más sensibilización en todos los ámbitos de la sociedad, aunque aún queda mucho por avanzar hasta que podamos hablar de igualdad de género. Como comentaba, se trata de un cambio cultural donde deben intervenir muchos actores diferentes. En la práctica, centrándonos en el ámbito empresarial, aún se encuentran muchas diferencias en función del sector, los recursos e, incluso, del tamaño de la compañía.

Hay muchos factores que contribuyen a que siga existiendo este desequilibrio. Algunos de los más significativos:

-Aún hoy en día, es un reflejo de la división de roles que se ha venido manteniendo entre hombres y mujeres, donde ellas han asumido mayoritariamente, el papel de cuidadoras, teniendo que elegir muchas veces entre familia y carrera profesional.

-También siguen existiendo sesgos y estereotipos sobre la capacidad de liderar de las mujeres frente a la de los hombres.

-La escasez de mujeres directivas y la percepción de las dificultades con las que se han encontrado algunas de las que sí han llegado a puestos de responsabilidad, no ayuda a que haya Role models que inspiren a otras y las animen a intentarlo.

-Además, en sectores como el tecnológico, la escasez de mujeres que se dedican a las carreras STEM hace que el porcentaje de hombres sea superior al de mujeres ya en el momento de la contratación, este desequilibrio, se hace patente después en los niveles directivos.

La falta de corresponsabilidad entre hombres y mujeres lleva a que sean ellas quienes, en su mayoría, interrumpen o penalizan el desarrollo de su carrera para poder cuidar del hogar y la familia, particularmente en el momento en que tienen hijos.

También es importante tener en cuenta que, para la incorporación del mejor talento, sabemos que, a la hora de elegir una empresa para la que trabajar, se da mucho peso a la reputación de las empresas en materia de sostenibilidad y diversidad. Proporcionar políticas de conciliación, que impulsen la igualdad y la inclusión de talentos diversos, son muy valorados, que, cada vez más, buscan trabajar en empresas de las que sientan orgullo.

Estos elementos contribuyen también a reducir la fuga del talento frente a otras empresas menos conscientes sobre el valor de la diversidad. Pero debemos ir un paso más allá y poner nuestro foco en la verdadera inclusión. Aquellas empresas que, además de contar con plantillas diversas (género, orientación sexual, pensamiento, discapacidad, edad, etc.), trabajan en la inclusión, sin duda, multiplicarán sus probabilidades de retener a su mejor talento.

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