Economía

Carlos Delgado: 'Las empresas, prescriptoras del ahorro a la jubilación'

Carlos Delgado Planás, CEO de Compensa Capital Humano del grupo Howden y miembro de la junta directiva de OCOPEN.
Madrid

En 1967, año en que se aprobó en España la orden que establecía las normas de lo que en aquel momento se llamó la prestación por vejez, incluida en el capítulo VII del título II de la Ley de Seguridad Social, del año anterior, la esperanza media de vida de los trabajadores (mayoritariamente hombres en aquel momento) estaba en los 65 años. Medio siglo después, la esperanza de vida media es de 84 años para los hombres y 87 para las mujeres, que, ahora sí, se han incorporado plenamente al mundo laboral.

Esto significa que a finales de la década de los 60 del siglo pasado eran realmente muy pocas las personas que llegaban a cobrar una pensión de jubilación, destinándose esta, sobre todo, a los casos de orfandad y viudedad. Una situación que, con el alargamiento de la vida, se ha ido revirtiendo y ahora son la mayoría de los trabajadores los que pueden disfrutar de una pensión pública cuando alcanzan la edad del retiro. Con el consiguiente déficit para las arcas de la Seguridad Social.

Un escenario que pone en cuestión la sostenibilidad en la cuantía del pago actual de las prestaciones y ha generado y genera bastantes dolores de cabeza a todos los gobiernos de la Transición, que han legislado, con mayor o menor acierto, para adaptar el sistema a los nuevos tiempos condicionado por los intereses confrontados de todas las partes. Las medidas aprobadas por los legisladores han ido reduciendo el porcentaje de pensión que se recibe del sistema público. Y, aun así, hay que reconocer que disfrutamos de uno de los modelos más generosos de Europa. Al tiempo que, por pura lógica, somos conscientes de que habrá de sufrir aún más ajustes.

Eso significa que quien quiera mantener el mismo nivel de vida del que disponía antes de jubilarse deberá planificarse para poder ahorrar para esta época de su vida. Y debe empezar a planteárselo al inicio de su vida laboral, no solo en sus últimos años en activo, ya que entonces será tarde. Evidentemente, ahorrar o no es una decisión muy personal e individual, pero también es responsabilidad de las empresas ayudar a sus empleados a incrementar su bienestar financiero y, así, ayudarles a disponer de una mejor situación económica cuando llegue el fin de su vida laboral. Desde los departamentos de Recursos Humanos, además de promover sistemas de previsión empresariales dentro de sus estrategias de compensación, pueden ayudar a sensibilizar y educar a sus profesionales en la necesidad de ahorrar a largo plazo

El problema radica principalmente en el desconocimiento de los trabajadores en la necesidad de ahorrar a largo plazo para garantizar un nivel de ingresos deseado una vez finalice la relación laboral. Por ello, es muy importante una labor de comunicación y asesoramiento que facilite una información clara, precisa y personalizada sobre la situación de cada empleado, cuyo pilar fundamental es el conocimiento del importe de la pensión pública que va a recibir de la Seguridad Social y las prestaciones de los sistemas empresariales para que pueda conocer cuáles son sus necesidades de ahorro individual. Y aquí, la empresa, dentro de su responsabilidad social con sus empleados, puede jugar un rol fundamental y diferenciador en su estrategia de captación, motivación y retención el talento.

Y, aunque pueda parecer que realizar esta labor de asesoramiento es algo que solo se pueden permitir las grandes empresas, lo cierto es que está al alcance de todo tipo de organizaciones, simplemente tienen que ser capaces de visualizar que el beneficio que les aporta es superior al esfuerzo que requiere dar este apoyo a sus empleados. Algo cuya efectividad se puede constatar a través del análisis y la medición de la satisfacción. Al final, si el impacto de las medidas adoptadas por la compañía es positivo para la mayoría de los miembros de la plantilla, se convierte en una ventaja competitiva para ella, pues será una fuente de motivación para los empleados. Y ya se sabe que la satisfacción en el puesto de trabajo favorece la productividad.

Pero no solo eso, a la larga también beneficiará la atracción de talento. Es de todos sabido que las generaciones que se van incorporando al mercado laboral cada vez otorgan más valor, y pesa más en su decisión para decantarse por un trabajo u otro, cuestiones ajenas al salario –aunque este no deje de ser el aspecto más importante para las personas a la hora de decidirse por trabajar en una empresa o en otra-, como es todo lo relacionado con las medidas de previsión social (flexibilidad horaria, teletrabajo, etc.).

Por tanto, podemos decir que el bienestar financiero de los empleados es, evidentemente, una responsabilidad individual de cada uno de ellos, que las empresas pueden favorecer sin disminuir su rentabilidad. Simplemente, deben utilizar herramientas de las que ya disponen, facilitadas por la digitalización, para que aquellos consigan una mayor eficiencia en la gestión de sus salarios y dispongan de mayores ingresos en el momento de la jubilación. Se trata de incrementar la renta neta disponible haciendo uso de la economía en escala, contratar servicios para un colectivo siempre será más barato que hacerlo individualmente. Es ley de vida.

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