Madrid
Son muchos y diversos los estudios que analizan y exponen las dificultades de las mujeres para acceder a cargos de gestión en las empresas e instituciones.
En un estudio llevado a cabo por Díaz-Fernández, Martínez-Torres y López-Bonilla (2017) de la Universidad de Sevilla, se constata que las dificultades que encuentran las mujeres para acceder a los órganos de gobierno universitarios siguen siendo: la imposibilidad de conciliar vida laboral y familiar, el techo de cristal, la masculinización de los cargos de gestión, las dificultades en el acceso a la promoción, la ausencia de liderazgo femenino y los estereotipos de género. Son todos esos elementos propios de una cultura patriarcal, entendidos también como cuestiones culturales o estilos de vida.
Según elEconomista.es de noviembre de 2019, sólo 9 mujeres gobiernan en alguna de las 50 universidades públicas españolas. Eso supone algo menos del 20% de las mujeres que, sin embargo, ocupan mayoritariamente las aulas cuando son estudiantes y cuando son docentes.
Está claro que debemos afianzar el camino, ya iniciado con la toma de conciencia de esta realidad, hacia el cambio.
Tal y como recoge el estudio "Women matter 2017" llevado a cabo en España por McKinsey (2017), favorecer el talento femenino supone importantes beneficios para las organizaciones, puesto que en aquellas en las que se está impulsando no sólo el clima laboral es más positivo y la toma de decisiones más eficaz, sino, también, el rendimiento económico.
Según este estudio "existe una correlación positiva entre la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y el desempeño financiero y organizativo de las empresas" y añade que la actitud de las mujeres hacia cargos de dirección es similar a la de los hombres, puesto que "los resultados de las entrevistas muestran que tanto mujeres como hombres desean alcanzar posiciones de liderazgo (el 70 y 80 por ciento respectivamente)". Indica, además, que elementos de gestión como la confianza y la resiliencia, deben ser reforzados por las empresas para que tanto las organizaciones como las propias mujeres lo hagan posible.
Para conseguir este cambio, McKinsey plantea la necesidad previa del compromiso de la dirección, desarrollar programas de desarrollo de competencias, e implementar elementos facilitadores de diversidad.
El camino hacia el cambio ya está creado y se asienta en 4 pilares:
1. Asegurar el compromiso de la dirección con la promoción de la diversidad de género.
2. Actuar en las conocidas como "fugas de tubería" que serían aquellas mujeres que se pierden por el camino del desarrollo directivo.
3. La mejora del estilo de vida tanto de hombres como de mujeres a través de la implementación de planes laborales flexibles, gestión de los horarios de reuniones, posibilidad de trabajar a distancia… "son medidas que pueden ayudar a crear un entorno más favorable" (MacKinsey, 2017).
4. Promover movimientos de colaboración entre empresas, que permitan enriquecerse de objetivos comunes sobre diversidad de género.
En la práctica, estos programas contribuyen a implantar políticas de gestión de RRHH que favorecen la igualdad de oportunidades. También programas de comunicación y desarrollo que facilitan que las propias mujeres tomen un papel más activo en esta dirección y que los hombres eviten sesgos inconscientes y tomen decisiones realmente basadas en la meritocracia. Todo ello redunda en beneficios tanto para las personas como para las propias organizaciones.
Es hora ya de dar pasos más decididos a través de políticas específicas dentro de los Planes de igualdad en las organizaciones, y las universidades son organizaciones. Avancemos en la implementación y cumplimiento de planes estratégicos que permitan un cambio de sentido, por tal que el talento femenino esté presente también en las universidades.
Elaborado por María Isabel Vázquez Martínez, directora de la Comisión de Igualdad y de los grados de Educación de la Universitat Abat Oliba CEU