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En os últimos años, la retención del talento se ha convertido en una pieza clave para las empresas. En un entorno cada más más disruptivo y cambiante, los profesionales buscan nuevos proyectos y retos y que les llevan a cambiar de trabajo. Según el informe Talent Trends España de 2023 elaborado por la consultora Michael Page, el 92% de los empleados de tecnología está abierto a nuevas oportunidades laborales.
Para atajar esta situación, en Banco Santander consideran importante situar al empleado en el centro gracias a acciones como la formación, tanto interna como externa, ofrecer nuevas formas de trabajar para generar valor o poner el foco en la innovación tecnológica y en los datos. "Nuestro principal objetivo es crear una organización de talento comprometida, preparada y capaz de cumplir nuestros objetivos de negocio y de transformación, ahora y en el futuro. Para eso, además de poner mucho foco en la innovación tecnológica y en los datos, estamos muy orientados a las personas, promoviendo su desarrollo y aprovechando todas las oportunidades de crecimiento que ofrece esta organización", según explica un portavoz.
Para ello, la entidad cuenta con una estrategia de atracción de talento que se centra en posicionarse como empleador de referencia para el que la gente quiera trabajar. "Contamos con un ecosistema digital global de aprendizaje y desarrollo, que incluye diferentes programas y herramientas. Como parte de ello, tenemos un catálogo común para todos los profesionales del Grupo que incluye soluciones de aprendizaje centradas en las skills críticas para nuestro negocio y de carácter transformador", destaca Santander.
El objetivo de de la entidad pasa por fomentar una cultura de aprendizaje continuo y global. "Animamos a nuestros profesionales a tomar las riendas de su desarrollo, sacando el mejor partido de los programas de liderazgo y especializados que existen o aprendiendo de otros expertos internos que comparten su conocimiento como mentores, formadores internos o que participan en las comunidades de aprendizaje", detalla la compañía.
Este aprendizaje global se sustenta en varias capas. En la base, se encuentra la formación obligatoria centrada en la regulación riesgos, ciberseguridad, conducta, delitos financieros, diversidad o seguridad. Además, para garantizar que todos los empleados, independientemente de su puesto de trabajo, dispongan de conocimientos bancarios básicos cuenta con escuelas de Riesgo Global y Auditoría Interna. Otra capa de aprendizaje destacada, es la que fomenta la innovación desarrollando habilidades como el pensamiento crítico, divergente o la capacidad para resolver problemas complejos. Todo ello, convive con los planes de aprendizaje, a los que acceden todos los empleados, que abarcan diferentes tecnologías, con una web específica para temas relacionados con la nube. Se trata de itinerarios centrados en el análisis de datos, la programación, o la capacidad computacional.
La tecnología ha traído una revolución en la forma de trabajar de las empresas. Conscientes de ello, en Santander han buscado la mejor manera de crear una organización de talento comprometida, preparada y capaz de cumplir los objetivos de negocio y de transformación. "Nos hemos centrado en estar cerca de las necesidades de nuestras funciones y negocios para contribuir y anticipar sus necesidades de talento. Para atraer y retener talento, hemos creado programas de talento que contribuyen a satisfacer el crecimiento individual de las personas, teniendo en cuenta al mismo tiempo las demandas del negocio", señalan.
Además, destacan la importancia de tener una plantilla diversa, a todos los niveles- edades, género, nacionalidades, etnia y experiencia-: "No hay duda de que la diversidad, la inclusión y la equidad contribuyen a que el entorno laboral sea más atractivo y eficaz y a crear un ambiente de trabajo positivo. Nos permite atraer a los mejores talentos, mejorando la marca de empleador y reduciendo la rotación", concretan.
En los últimos años, la entidad ha acelerado su transformación digital para ser más eficientes en materia de contratación. Esto ha sido posible gracias a la adopción de un sistema de selección común (Acquisitions Tracking System-ATS) para todo el grupo en sus mercados clave. "Gracias a la digitalización, redujimos el tiempo de contratación y mejoramos la experiencia del candidato. Pusimos en marcha un piloto para apoyar en la revisión de altos volúmenes de solicitudes de forma más rápida, así como otras soluciones de aprendizaje automático para contribuir al proceso de selección", matiza Santander.
Durante el último año también se han centrado en apostar por el talento STEM (acrónimo en inglés de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas). A través de su programa Global BeTech! ofrecen modelos de trabajo híbridos para equipos técnicos y métodos de trabajo más ágiles. Esto incluye el lanzamiento un sitio web que comparte la propuesta de valor al empleado STEM y ofertas de empleo en tecnología. Además, han simplificado la forma en la que los candidatos encuentran su puesto ideal, gracias a la mejora de la búsqueda, y han optimizado el proceso de solicitud para mejorar la experiencia del candidato.
Los procesos de formación ofrecidos por Santander buscan también potenciar la contratación de personas con discapacidad en el ámbito tecnológico, como el Programa de tecnología para personas con discapacidad en Brasil, que atrajo a 1.100 candidatos (87 personas contratadas y 100 horas de formación por persona).
Gracias a estas iniciativas el grupo ha conseguido crear un sentido de pertenencia a la comunidad con más de 100 expertos en tecnología de Santander en todo el mundo que crean contenido técnico y lo comparten en las redes sociales para contribuir a posicionar la marca Santander.
El acceso de las mujeres, ya no solo a puestos directivos, sino a trabajos de este campo es una de las grandes asignaturas pendientes en España. El porcentaje de mujeres en una ocupación STEM sobre el total de mujeres ocupadas en España a cierre de 2022 era del 5,5%. En los hombres, esa cifra alcanza el 13%, por lo que la ratio es de x2,4 a favor de los hombres. Pese a que los datos están todavía muy lejos de alcanzar la paridad, se han hecho importantes avances en los últimos años, hasta tal punto, que la tasa de mujeres ha aumentado sustancialmente desde 2011, cuando estaba en 3,3%.
Con el objetivo de ampliar estos porcentajes, el próximo 25 de septiembre se celebra la cuarta edición del evento Women in Tech Summit organizado por el Banco Santander junto a MongoDB. Este encuentro tiene como objetivo promover y dar visibilidad a las mujeres en el sector tecnológico.
El evento contará con diversas conferencias sobre quién está liderando la inteligencia artificial, qué están haciendo las grandes empresas con esta tecnología o cómo se están manejando los sesgos. Los asistentes podrán conocer las vacantes que tienen los diferentes equipos de Tecnología de Santander. Además, para todos aquellos que no puedan asistir de manera presencial, el evento será retransmitido online.
En un día dedicado a la tecnología en el que se contará con la participación de ponentes de compañías como Santander, MongoDB, Repsol, KPMG, Telefónica, Mahou San Miguel, Cognizant y Amazon, los asistentes tendrán la oportunidad de conocer cómo acceden las mujeres a puestos directivos, crear referentes a las futuras generaciones, y por supuesto, demostrarán cómo la diversidad en IA es crucial para garantizar una tecnología ética y equitativa.
Las mujeres no cursan estudios relacionados con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, también conocidos como STEM. Tanto, que del total de personas matriculadas en estos grados universitarios, las mujeres no llegan al 50% en casi ningún caso, y en Matemáticas (36%), Física (27%), Telecomunicaciones (23%) o Informática (13%) las tasas con especialmente bajas, según datos extraídos de un estudio de Esade.
"Nuestro análisis indica que las mujeres que han completado un grado STEM tienen, cinco años después, alrededor de un 2,7% menos de probabilidad de trabajar en una ocupación STEM que sus homólogos masculinos", denuncian desde Esade.
Y la brecha no es solo a la hora de acceder al mercado laboral, una vez dentro también se detectan importantes desigualdades. En España, las mujeres en ocupaciones profesionales o técnicas STEM se enfrentan a una brecha salarial sensiblemente menor al promedio, y notablemente menor a sus equivalentes en ámbitos no STEM.
En conclusión, la probabilidad de aspirar a los quince años a tener una profesión STEM a los 30 es un 12,7% menor para las chicas que para los chicos.
Producido por EcoBrands.
