Saber gestionar el capital humano es cada vez más importante en una empresa para conseguir mejores resultados en su actividad y alcanzar el éxito. Un objetivo que se puede lograr con el modelo talentista, que se basa en una nueva forma de gestionar a las personas a través de la identificación del talento personal para trasladarlo al talento organizacional en una compañía.
"Hoy hay inclinación hacia la valoración del talento como tal, pero existe ignorancia en cuanto a lo que es el talento. Se habla mucho, pero el término se usa de manera inadecuada. En la empresa existe preocupación por la retención del talento, que por alguna razón se va. Una de ellas es que porque el talento no está siendo valorado. La manera de que se quede es colocar esos talentos en uso y mantener una evolución continúa de esos talentos, que redundará en productos y servicios en la compañía", según ha explicado Reinaldo Boada, fundador de la empresa IDENTITALENT en Canadá y autor del libro 'Identificando el Talento Humano', quien ha participado en Cámara de Zaragoza en la jornada 'La Empresa Talentista, gerencia con talento', a elEconomista.es
La empresa talentista es aquella que, precisamente, "aplica un modelo basado en la valoración e identificación del talento de las personas" haciendo uso de nuevas herramientas innovadoras con las que "se busca solución a los problemas actuales en Recursos Humanos", añade Reinaldo Boada, quien además ha creado la herramienta 'Cuadrante de Identificación de los Talentos Personales' y el 'Modelo Talentista de Reclutamiento y Selección 2.0'.
Estos problemas de los departamentos de Recursos Humanos están relacionados directamente con cuatro aspectos como la selección para orientarla hacia el encuentro de individuos con talentos identificados; la captación para ofrecer oportunidades para poner en uso el talento; la retención, que comprende dejar ser y hacer a los individuos y valorar sus colaboraciones e innovaciones, y el desarrollo integral tanto profesional como personal de los empleados, dando paso a una cultura organizacional que es más rica en valores.
Cuatro pilares con los que se pretende conectar los objetivos personales y empresariales con el éxito de la empresa para lo que se aúna a las personas que han identificado su talento con las compañías que conocen cuáles son sus necesidades de talento.
"Esto permite encontrar el mejor trabajo en la empresa y que las personas encuentren en su trabajo el lugar en el que pueden desarrollar su talento", lo que favorece la retención de esos profesionales porque "saben usar su talento".
"Las personas son la empresa" y el talento está en las personas. "Si están en el lugar adecuado, no hace falta buscar personal pero, a partir de que el talento está dentro de la empresa, hay que tratar de ubicarlos", además de darles la oportunidad para que puedan maximizar su talento a través de la experimentación, facilitar la innovación y apoyar la creatividad.
Todo esto tiene beneficios para la empresa como el grado de pertenencia "si se les da la posibilidad de mejorar en ella". Aparte, las personas felices influyen directamente en los resultados económicos, duplicándose el margen. También se logra tener un impacto positivo en la marca, en el liderazgo interno... "Es una sinergia que se va a mover a proveedores, suministradores... Si todas las empresas trabajan en maximizar el talento, se crea una red y se genera bienestar social e impacto positivo en el PIB del país".
Identificación
Pero, para gestionar el talento, previamente hay que identificarlo. "La teoría talentista parte del criterio de abundancia. Todas las personas tienen talento y lo que ha sido escaso son las herramientas para identificarlo".
En esta identificación del talento, lo primero que hay que tener en cuenta es que hay un talento evidente, que es el que todas las personas tienen identificado, y los talentos no evidentes, que es "un conjunto que puede ser infinito" y que son los que precisamente diferencian a las personas con talentos evidentes. Por ejemplo, "Messi, Casillas y Roberto Carlos tienen todos una talento evidente en el fútbol, pero también tiene talento no evidente, que les hace ser el jugador que son, la posición en el juego, la empatía con el adversario...".
Para identificar el talento, Boada propone una serie de herramientas como los cuatro cuadrantes. El primero de ellos se corresponde con la autoevaluación para detectar aquellas actividades y habilidades en las que se es bueno. Un conocimiento que facilita saber hacia dónde se quiere ir.
El segundo cuadrante está formado por todas aquellas actividades en las que la persona cree que tiene potencial, mientras que el tercero incluye todas aquellas actividades en las que no se han conseguido buenos resultados o son poco satisfactorios, así como las equivocaciones. Finalmente, está el cuarto cuadrante que engloba las actividades que no gustan hacer, aunque esto no implica que no se sea capaz de hacerlas.
Todo ello se complementa también con un diagnóstico de la empresa para conocer el talento organizacional y trasladar el talento personal a la organización con el fin de conseguir esos mejores resultados tanto en el plano económico como a nivel personal.
