La entrevista de desarrollo permite a las compañías dar a conocer a los empleados lo que se espera de ellos y proporcionarles un feedback necesario para corregir o reforzar sus áreas de actuación. Sin embargo, las empresas no siempre aplican bien esta herramienta para conseguir los objetivos que desean.
La entrevista de desarrollo trata la evaluación del desempeño del trabajador con una propuesta de desarrollo. Una herramienta que tienen a su disposición las empresas, pero que para que sea eficaz debe formar parte de la gestión integrada de los Recursos Humanos y relacionarse con el resto de herramientas de gestión como la visión estratégica, los criterios de selección de personal, los planes de formación, política de retribuciones y los planes de carrera entre otros.
La entrevista se basa en datos que "son observaciones realizadas por diferentes personas -clientes internos y externos- durante un periodo que suele ser de un y año y que recoge su superior inmediato", según explica Silvia Lacruz, coach personal y ejecutivo, certificada por ICF a nivel PCC y directora de la Escuela Comunicando, que ha impartido el taller 'El coaching como herramienta de gestión de personas en la empresa' en Cámara de Zaragoza, en declaraciones a elEconomista.es.
Además, esta entrevista se debe realizar con todos los empleados una vez al año, al menos, para "después dar a conocer al entrevistado los resultados y comentarlos con él. Si la empresa se limita a entregar los resultados sin comentarlos puede producir el efecto contrario al deseado: la desmotivación", añade Silvia Lacruz, que también participará en Cámara de Zaragoza en el Programa de Excelencia en Coaching, que se imparte en septiembre.
Y, aunque en la entrevista de desarrollo se comenten los hechos sucedidos en el pasado, es clave destacar que "lo más importante de esta entrevista es la propuesta y planificación de objetivos a lograr: el pasado ya no se puede cambiar". De este modo, hay que tener claro que "el mensaje que envía la empresa al realizar esta entrevista es que 'es obligatorio evolucionar junto con la organización'".
Los errores más frecuentes
Sin embargo, pese a esas premisas, las empresas siguen cometiendo una serie de errores al realizar la entrevista de desarrollo, que restan la eficacia de esta herramienta. Entre los más frecuentes figuran cinco:
1. Tener una única reunión con los trabajadores una vez al año y después no hacer nada más al respecto: esto hace que muchas personas lo vean como "una tontada más".
2. Ser poco específicos: decir frases como "vas bien, pero tienes que mejorar" no es específico. "Se trata de explicarle qué queremos exactamente que haga de forma diferente y darle las pautas de cómo hacerlo, a la vez que le brindamos apoyo ante las posibles dudas o inseguridades".
3. Poca o nula preparación por parte de las personas que llevan a cabo la entrevista: con frecuencia son los superiores directos los que tienen la conversación con los trabajadores, pero "el hecho de ser jefe no significa saber hacerlo, hay que prepararse bien para ello. El entrevistador ha de tener entrenadas ciertas habilidades como son la escucha, la empatía, la observación y el pensamiento positivo", entre otras.
4. Perder de vista el objetivo de la entrevista: "hablar un poco de esto y un poco de aquello nos dejará en el punto de partida. Es importante tener clara la estructura de la entrevista y recordar que el objetivo de la misma es motivar al colaborador, ponerle nuevos objetivos e implicarle en su consecución".
5. Contenido estructurado: la entrevista de desarrollo tiene que tener un contenido estructurado, de manera que debe ir del pasado al presente y luego al futuro. "Va de lo realizado al plan de acción; parte desde los resultados hacia la evolución profesional para continuar con el desarrollo personal; parte de las dificultades para enfocarse en las posibilidades de superación y va del feedback a la motivación".
Solo corrigiendo estos errores se podrá conseguir que la entrevista de desarrollo sea útil y permita explicar al empleado cómo se le valora y cuáles son los criterios de valoración que se siguen y anticipar lo que se espera de él, poniendo retos y fomentando su compromiso para el cumplimiento de los mismos. Además, se podrán identificar fortalezas y debilidades y proponer objetivos a conseguir.
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