El talento profesional demanda cada vez más atención para escoger una empresa u otra. A diferencia con épocas pasadas donde el salario era la máxima para decantarse por un camino profesional u otro, ahora es el conocido "salario emocional" lo que motiva a un trabajador. Es en ese punto en el que cada vez más empresas quieren hacer hincapié, buscando una forma de potenciar y desarrollar el plan de carrera de un trabajador.
Esta es una de las conclusiones a las que se ha llegado en el encuentro "La superpersonalización de la formación: estrategias para atraer y fidelizar el talento" celebrado por el elEconomista.es en colaboración con Top Employers Institute.
En él, han participado representantes de empresas ampliamente reconocidas como son: Top Employers Institute, AXA, Generali, Ferrovial, Meliá, Zurich, Santander España, Bankinter, EY, Nationale-Nederlanden. Todas ellas aprovechan la tecnológica como una herramienta para formar y atraer nuevo talento.
El objetivo de esta convocatoria es destacar la nueva tendencia en las organizaciones de ofrecer una "superpersonalización" de los procesos de aprendizaje para que cada empleado adquiera las habilidades y conocimientos concretos que necesita. En esta tarea cobran especial importancia las herramientas digitales como la analítica avanzada, la realidad virtual o la Inteligencia Artificial (IA), pero sin dejar de lado el trato humano.
El papel de RRHH
En este sentido, Mireya Muñoz, Directora de Cultura, Talento Organizativo, Experiencia Empleado y diversidad en AXA, resaltó que "la parte humana es diferencial". Por esta razón, el papel del profesional de Recursos Humanos está evolucionando hacia una figura mucho más cercana. "El rol de RRHH está cambiando hacia asesores personalizados de carrera", explicó la experta. "Tenemos que ser expertos en marketing, para poder presentar al trabajador de manera atractiva los cursos que mejor se adaptan a lo que buscan", continuó. "La formación acelera carreras. La tecnología ayuda. Pero es nuestro rol el que permite hacer llegar la formación al trabajador".
En este sentido, el número de formaciones no para de crecer, llegando a ser algo negativo para las personas, que no pueden o no saben escoger entre tantas opciones. Así, es la figura de RRHH quien debe guiar en este nuevo ecosistema. Por eso, Natalia Gribalja, Directora de Formación y Desarrollo de talento de EY, resaltó el uso de la IA, sin olvidar a las personas para "lograr ser más eficiente con menos recursos, también en el acompañamiento de los empleados en su aprendizaje".
El autodesarrollo se ha convertido por tanto en el principal eje sobre el que trabajan los responsables de Recursos Humanos. Así lo admite Patricia Cabal, Head of Employee experience & PMO de Generali, quien subrayó los muchos y rápidos cambios que se producen en las empresas en este sentido. "Ha cambiado el enfoque de la formación en pocos años. Antes era lineal y más cómodo en términos de desarollo. Ahora apostamos por el autodesarrollo", señaló.
Este acompañamiento en el proceso de superpersonalización hace necesario nuevas formas de trabajo y la aparición de figuras en la organización. En Nationale-Nederlanden van más allá y su Responsable de Talento en el área de People & Culture, Ángela Pascual, habló de "un grupo de personas que se están formando en estos cambios para ir canalizando y así, en un futuro, ser capaces de traspasar esto a los empleados".
La tecnología es necesaria
Massimo Begelle, Regional Manager de España e Italia en Top Employers Institute, quiso destacar la importancia de la tecnología a la hora de obtener datos para poder aplicarlos en la superpersonalización del empleado. "Con los datos planificamos y customizamos la estrategia", afirmó Begelle. No obstante, "el factor humano sigue siendo muy importante mediante prácticas como el coaching, mentoring y formación", añadió. "Estamos en una fase beta con la IA. Tenemos que tener claro que es un proceso que no se va a finalizar, sino que es un aprendizaje continuo", incidió.
Al talento ya no le interesa únicamente el beneficio económico, sino que "piden crecimiento personal y desarrollo profesional", afirmó en este sentido Alejandro Serrano, Director de Talento y Compromiso de Ferrovial. "Por ello, aplicamos las nuevas tecnologías a nuestro modelo formativo mediante catálogos de formación muy amplios y accesibles desde cualquier dispositivo", añadió el representante de la multinacional.
Desde Meliá, Sonia Guisado, Head of Learning de la compañía, también compartió esta visión de autoformación y el uso de la tecnología para conseguirlo satisfactoriamente. "Apostamos por formación online y potenciar el desarrollo de cada trabajador. Nos piden plan de carrera", advirtió Guisado. Además, en el sector servicios este reto presenta una dificultad añadida al ser un "sector de experiencias y con un grueso del equipo no tan conectado a nivel tecnológico", en palabras de la responsable. Por eso, "desde Meliá apostamos por las habilidades de escucha y comunicación, que no pueden ser desarrolladas por la Inteligencia Artificial", defendió.
En esta línea, los nuevos talentos exigen que las organizaciones acompañen en el proceso de crecimiento personal y profesional, y no sean solo elementos pasivos. Para ello, José Miguel Caras, CLO en Santander España, apuntó que "es necesario la combinación de la tecnología con la aportación de los profesionales". "Tecnología, data o entornos de aprendizaje son herramientas que nos ayudan a las empresas a acompañar a los empleados en su carrera", matizó el representante de la entidad.
La Directora de Selección en Bankinter, María Mirón, también es partidaria de "ajustar el contenido a cada perfil para lograr calidad y definir itinerarios formativos específicos para cada equipo". Para la directora, la tecnología es importante, pero "no lo es todo". Por eso, su apuesta pasa por intercalar "formatos digitales y sesiones presenciales con aulas virtuales y charlas de mentoring y coaching".
Iniciativas para lograrlo
Ahora bien, sabiendo que la tecnología es un factor importante para lograr un correcto desarrollo personal y profesional cabe preguntarse cómo incorporan las empresas estos avances en su día a día.
Santiago Ínsula, Director de Recursos Humanos de Zurich, afirmó que el principal reto es el tiempo, "hay demasiado trabajo, lo que obliga a tener ambición para seguir formándose después de trabajar". Bajo su punto de vista, "hay que ir más allá de los datos porque la experiencia aporta más incluso que las formaciones". Para el responsable, "el jefe debe pedir la formación que has adquirido para aplicarla y evitar que esos conocimientos se olviden". "La mejor forma de integrar la tecnología en la formación es usándola", concluyó.
En el caso de EY, trabajan por incorporar la IA, pero también por intercalar experiencias virtuales y cursos presenciales. Gribalja afirmó que lo que buscan es "una experiencia de aprendizaje real, donde aprendan unos de otros a resolver situaciones". Esta presencialidad "permite a los nuevos integrantes poder aprender, ya que con el teletrabajo no han podido hacerlo tan facilmente", aseguró la directora.
Es importante establecer una base sólida para trasladar esta cultura de aprendizaje al resto de la empresa. Como un efecto en cascada. Por ello, en Generali apuestan por fomentar el rol del manager. Según Cabal, "cada manager es el ejecutor. No solo importan números de negocio, sino que fomentar el desarrollo profesional de su equipo es una de sus tareas".
Caras se mantiene en este mismo sentido. "Hacemos que el manager hable con el empleado para extraer, utilizando la tecnología, soluciones personalizadas", explicó el representante de Santander.
En este contexto, el director de talento de Ferrovial afirmó que "es fundamental formar a los mandos intermedios para que éstos puedan trasladar a sus empleados planes de desarrollo personalizados, en función de sus fortalezas, áreas de mejora y oportunidades de crecimiento en la compañía".
