Madrid
Workday nació en el año 2005 con el objetivo de facilitar la gestión de los departamentos financieros y de recursos humanos en las empresas, a través de un software que ofrece una visión panorámica y unificada de sus datos. Adolfo Pellicer dirige Workday en España desde el año 2019, tras más de 20 años de experiencia en la industria software en ventas, operaciones y consultoría.
Adolfo, ¿qué es Workday? ¿Cuál es el valor diferencial frente a otros proveedores de software que existen actualmente en el mercado?
Workday es una compañía norteamericana que nace en el año 2005. Somos líderes en aplicaciones nativas cloud de gestión financiera y gestión de personas. Workday fue fundado por dos visionarios, Dave Duffield y Aneel Bhusri, que no tenían ninguna herencia, ni de tecnología ni de clientes, y tomaron grandes decisiones. Una de ellas, arriesgada en ese momento, fue repensar cómo las empresas gestionan sus dos activos más importantes: por un lado las personas y, por otro, las finanzas. ¿Y cómo lo hicieron? Pues lo primero fue crear un sistema que tuviera los datos unificados, y ya en 2005 ubicaron ese sistema en la nube. Otra gran iniciativa fue la de situar al empleado en el centro de las organizaciones y de la toma de decisiones. Esta idea se basó en que si queremos que los empleados tomen decisiones acertadas tenemos que proporcionarles los datos y la información adecuada. De esta forma, el compromiso del empleado con la compañía se incrementa y, al final, esto se va a traducir en clientes satisfechos. Mayor productividad, mayor engagement. La prueba de ello es que en la última década el índice de satisfacción de nuestros clientes siempre ha estado por encima del 95%, el ratio más alto de la industria.
¿Quizá eso es porque es una empresa americana y, por tanto, bebe de esa filosofía más propia de Estados Unidos?
Dentro de la cultura de Workday, nuestros valores clave son: el empleado, la satisfacción de nuestros clientes y, desde luego, la tecnología. La tecnología es la herramienta que te va a permitir colocar al empleado en el centro. La tecnología actual ya está preparada para escuchar al empleado y nos permite recoger los datos precisos que nos hacen mejorar como compañía, por ejemplo, en materia de inclusión y diversidad. Y el empleado considera que en Workday estamos haciendo bien el trabajo.
Hacéis mucho hincapié en la importancia de la cultura de compañía, pero al ser una compañía global ¿qué diferencias notáis a la hora de llegar a diferentes países?
La cultura de Workday es la misma en todos los países. Buscamos homogeneizar el proceso a la hora de implantar nuestra cultura de compañía. En el año 2012, Workday comenzó a cotizar en el NASDAQ y fue a partir de ese momento cuando se produjo la expansión internacional: empezamos por los países del norte de Europa y llegamos a España en el año 2016. Realmente, fomentar nuestra cultura de compañía en distintos países no ha sido un proceso costoso, ya que se percibe esa cultura desde el mismo momento en que eres candidato de trabajo. Luego, una vez te incorporas en la compañía, el proceso de onboarding para todos los empleados en Europa se realiza en nuestra sede de Dublín. Los procesos son totalmente homogéneos y, por supuesto, utilizamos nuestra propia tecnología. Obviamente, en cada país es distinto y hay que adaptarse, pero los valores clave de nuestra cultura de compañía siempre están presentes.
Hablando de candidatos, ¿tenéis algún programa específico a nivel tecnológico que os ayude a hacer una selección y que no solamente vire por la parte de Recursos Humanos? es decir, ¿de expertos específicos?
Las skills son la clave y no lo dice solo Workday. El Foro Económico Mundial defiende que las skills son la nueva moneda del siglo. La gestión del talento está cambiando y ahora cada vez más se utilizan las skills para planificar el futuro de las compañías y decidir si un candidato es idóneo. La tecnología avanzada ya juega un papel protagonista en cualquier aspecto de negocio, pero en concreto con el tema de skills no se puede progresar sin tecnología. No es posible gestionarlo en una hoja de cálculo. Por ejemplo, hay más de 60 millones de usuarios utilizando Workday en el mundo, y entre ellos se han registrado más de 3 millones de skills distintas. Es una variedad demasiado amplia, pero con la tecnología adecuada podemos homogeneizar y simplificar esa muestra para crear una taxonomía y reducir la cifra a pocas miles de skills, lo que permite tomar decisiones con mayor agilidad. También puede que haya otras habilidades que no sean necesarias para tu trabajo de ahora, pero que pueden ayudar en otra área de la compañía. Así pues, la gestión del talento basada en skills es una de las áreas donde Workday está invirtiendo más por su relevancia y las oportunidades de futuro para nuestros clientes.
¿Qué habilidades son las más demandadas en materia de recursos humanos y gestión financiera? ¿Cuáles conviene atraer para estar más preparados?
Ahora mismo, con el auge de la digitalización las empresas buscan principalmente perfiles que poseen skills técnicas o digitales. No obstante, lo primero que debes hacer para saber qué tipo de perfiles necesitas es conocer a tus empleados y descubrir con qué skills cuentas dentro de tu empresa. Así averiguas también si es necesario o no salir a buscarlos afuera. Todo esto refuerza la idea de que es muy importante conocer la situación actual de tu compañía para poder definir un plan que te lleve a donde quieres estar.
¿Veis que es complicado captar y retener talento? ¿Qué iniciativas deben las empresas llevar a cabo para potenciar estas áreas?
A mí me gusta más la palabra fidelizar, porque retener parece que estamos poniendo al empleado contra la pared. La realidad es que hoy en día para atraer y fidelizar tienes que hacer una inversión alta. Esto se debe a que todas las compañías buscan los mismos tipos de perfiles. Ahora, todo el mundo compite con todo el mundo.
Hay que trabajar mucho las áreas de atracción y fidelización mediante una gestión del talento basada en skills y captando talento desde fuera. Es importante desarrollar estrategias que fomenten la diversidad, inclusión y pertenencia dentro de la compañía ya que, una vez que conseguimos atraer a las personas, si al llegar detectan que la organización no es diversa ni inclusiva, no terminarán desarrollando sentido de pertenencia y al poco tiempo se querrán ir. Por otro lado, también es importante poner el foco en la formación. Desde Workday observamos que aquellas empresas que deciden poner al empleado en el centro invierten mucho en esta área para que el empleado esté preparado al 100% para realizar sus funciones.
La pandemia también ha acelerado mucho los procesos o la visión a nivel cultura de atracción de talento en las empresas, que son más modernas, más siglo XXI. Las empresas ya se han dado cuenta de que el talento es global, que no es una cosa local de presencialidad absoluta. Pero ¿cómo lo atraigo?
La pandemia ha cambiado muchas cosas. Ha puesto de manifiesto que los entornos de trabajo flexibles en los que puedes trabajar desde cualquier lugar han llegado para quedarse, pero es importante para nosotros es muy importante combinar. Trabajar con otros compañeros físicamente es también importante porque fomenta la innovación y ayuda a los empleados nuevos. Nosotros apostamos claramente por ese modelo flexible e híbrido al que se están sumando muchas compañías.
Este cambio de paradigma provocado por la aceleración digital es un tema de discusión en las empresas y algo que incide mucho en la resiliencia empresarial. ¿Qué papel tiene la tecnología para ayudar a que conviva ese entorno resiliente?
Nosotros hablamos de una brecha que se ha creado, puesto que una cosa es la velocidad y la intensidad a la que se producen los cambios y otra distinta es la capacidad que tienen las organizaciones para absorber estos cambios. La tecnología ayuda a las empresas a reducir esta brecha, a que puedan ser más ágiles y tener capacidad de adaptación. Las compañías tienen que estar en la nube nativa, con sistemas tecnológicos que les permitan implementar cambios en cuestión de minutos u horas.
Realmente se necesita una gestión del cambio en la que se transforme tanto la función financiera como la de personas. En estas áreas hay que reducir la dependencia que tienen del área de tecnología y, al mismo tiempo, los negocios de las compañías tienen que ser menos dependientes de Finanzas y de Recursos Humanos. Un negocio tiene que poder acceder a la rentabilidad de un producto o de un servicio sin necesidad de contactar con finanzas para que le hagan un informe, y que finanzas a su vez no tenga que llamar a IT para que se lo mejore.
La tecnología está preparada, pero hay que afrontar estas transformaciones y empezar a hacer las cosas de manera distinta. Por ejemplo, automatizar los trabajos manuales para que los empleados se dediquen a trabajos más estratégicos nos va a ayudar a acelerar la toma de decisiones. Además, como empleado vas a sentir que el propósito de tu trabajo es mucho mejor, vas a tener un mayor bienestar y, en consecuencia, vas a estar más fidelizado.
Desde que implementáis un proceso de transformación a nivel estratégico en una empresa, como una PYME, ¿cuánto se tarda en estar completamente digitalizado?
Depende de un país a otro. Nos focalizamos en clientes que tienen aproximadamente más de 500 empleados y desde ahí llegamos al cliente más grande que puedas imaginar a nivel global. Por ejemplo, Walmart es un cliente con más de 2 millones de empleados dentro de nuestro sistema. Y aquí en España tenemos a Banco Santander con 200.000 empleados. Cada proceso es distinto porque nuestros clientes pertenecen a múltiples sectores, tienen distintos tamaños y números de empleados. Entre otros, tenemos clientes de distintos sectores como Generali España, un banco de inversión como Alantra, o Telpark, que lo conoceréis por su app para pagar parkings o estacionamientos en la calle.
El tiempo de implementación es variable y no es lo mismo un cliente nativo digital que un cliente tradicional. Por darte un rango de tiempo, entre los clientes con un tamaño menos alto tenemos proyectos en los que la implementación tarda en torno a 6 y 9 meses. Cuando se trata de proyectos más grandes y clientes más complejos, entonces hay muchos escenarios, pero siempre somos capaces de ayudar en pocos meses porque al final nosotros somos el habilitador, el que ayuda a realizar la transformación de la gestión de personas y a realizar la transformación de las finanzas con tecnología.
¿Qué es lo más complicado?
Cambiar la mentalidad de las empresas. Hay muchos clientes y muchas personas que están acostumbrados a hacer las cosas de una forma y les cuesta cambiar. A todos nos cuesta, y si nos pasa en nuestra vida pues en las empresas ocurre aún más.
Como compañía, ¿qué perspectivas de crecimiento tenéis a corto plazo en España?
En España estamos muy focalizados en seguir liderando la transformación de la función de personas en grandes compañías. Actualmente, una de cada tres empresas del IBEX35 utiliza la solución de Workday, como Acciona, Amadeus, BBVA, Ferrovial, Iberdrola, Repsol, Siemens Gamesa, Santander, etc. Y fuera de España esta cifra se amplía a más del 70% del Top 50 de Fortune 500. Además, queremos acelerar nuestro crecimiento en el área de finanzas. Hoy tenemos más de 1.400 clientes en todo el mundo y queremos seguir creciendo, también en España. Observamos un crecimiento exponencial en la demanda de soluciones cloud nativas destinadas a la gestión de las finanzas y, cada vez más, los líderes financieros en España están recurriendo a las soluciones de Workday como soporte para planificar, ejecutar y analizar todo en un mismo sistema. Como tercera prioridad, tenemos el foco puesto en escalar nuestras soluciones a compañías entre 500 y 5.000 empleados que quieran dar un salto en la transformación de sus procesos.
