Social

Coto a la 'barra libre' de recortes a los sueldos e incentivos de los trabajadores

Foto: Archivo.

La 'barra libre' de medidas de ahorro en costes laborales en tiempos de crisis vuelve a chocar con el muro de los tribunales. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo acaba de confirmar la nulidad de la modificación de la política de incentivos llevada a cabo por Sanitas en 2011 -es decir, previamente a la reforma laboral-, asegurando que la empresa no respetó el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Es la respuesta del Supremo al recurso interpuesto por la empresa contra la decisión de la instancia anterior. En concreto, la empresa alegó que se había aplicado indebidamente el artículo 41 del ET -sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que obliga a informar a los trabajadores e incluso a permitir la rescisión voluntaria de sus contratos, con indemnización-, puesto que las modificaciones introducidas por la empresa en el sistema de remuneración por objetivos "no revisten la nota de sustancialidad exigida para determinar la aplicación de dicho precepto estatutario".

Sin embargo, tal y como argumenta la sentencia del Supremo, de la que es ponente el magistrado Alarcón Caracuel, "basta con leer (...) para poder apreciar sin dificultad alguna la trascendencia de las modificaciones decididas por la empresa, que no son accidentales sino sustanciales". Así, "lo que la empresa comunica a los representantes de los trabajadores es su decisión de implantar una nueva normativa de incentivos", cambiando la que estaba en vigor al menos desde el año 2008.

Con estas modificaciones se alteran los dos elementos clave de cualquier plan de incentivos: en primer lugar, el peso que tienen los cumplimientos de los diversos objetivos sobre la cuantía de los incentivos (que varían con respecto al precedente, "ya que las ventas o captaciones reducen su participación al 50 por ciento)".

En segundo lugar, la periodificación para computar el cumplimiento de los objetivos, que pasa de ser trimestral, coincidiendo con los trimestres naturales, a eliminar esta coincidencia y también esa regularidad (podrán ser períodos trimestrales pero también de mayor duración).

Entre otras cosas, el Estatuto de los Trabajadores contempla que la decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Además, en ciertos supuestos, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Cambios con la reforma laboral

La reforma laboral de 2012 introdujo cambios relevantes en materia de descuelgue de convenio, permitiendo a la empresa que, cuando concurran causas "económicas, técnicas, organizativas o productivas", se pueda inaplicar el convenio colectivo firmado y dejar de lado las condiciones que éste prevea (antes esto sólo era posible ante la presencia de "pérdidas").

Ello significa que, cuando concurran estas causas, la empresa podrá modificar unilateralmente la jornada de trabajo (antes no se podía cambiar, por ninguna causa), el horario y distribución del tiempo de trabajo, los turnos, el sistema de trabajo y rendimiento, sus funciones (más allá de lo permitido en la movilidad funcional), y las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

En caso de desacuerdo, la empresa puede someter el caso a un órgano administrativo, la Comisión Consultiva, que decidirá sobre el caso sin que precise para ello la aquiescencia de los trabajadores. Esta fórmula se considera inconstitucional por muchos juristas, que la tachan de incompatible con el derecho a la negociación colectiva.

A ello se suma que la reforma laboral establece la prioridad de aplicación del convenio de empresa -en el que la posición del trabajador a la hora de negociar es más débil- sobre cualquier convenio de ámbito territorial superior. Así, se saca de la ecuación al sindicato de nivel regional o nacional, cuyo trabajo negociador puede quedar inaplicado.

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