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Un año de la Ley Rider, siguientes pasos

Cuando hace casi un año se aprobó la Ley Rider, más allá de la seguridad jurídica que aportaba a los trabajadores del delivery, muchos lo vivimos como una oportunidad de negocio, desde mi perspectiva, que en aquél momento era la del trabajo temporal se abría la posibilidad de un nuevo nicho de mercado, ya que las compañías de reparto y plataformas digitales de delivery que hasta el momento colaboraban con trabajadores autónomos, debían cambiar su estrategia laboral y contratar de manera directa a sus flotas.

Error por mi parte pensar que sería fácil aterrizar en un sector con tantas peculiaridades. En contra de lo que pueda parecer, muchos trabajadores eran escépticos a tener un contrato laboral, ya que les restaba la flexibilidad de decidir cuándo trabajaban, cuántas horas y para qué plataforma. Además, grandes agentes como Uber Eats se centraron en contratar flotas externas, como Deelivers, que fue pionera ya en el año 2014 no solo en el reparto de última milla, sino en su apuesta por contratar trabajadores por cuenta ajena.

Una vez superada la discusión sobre el modelo de contratación, queda claro que debemos dotar a los trabajadores de protección y transparencia, debemos ir más allá y la clave está en establecer políticas innovadoras de atracción y retención de personal.

El last mile delivery no es ajeno a la dificultad para reclutar personal que se está viviendo en estos momentos en nuestro país, con uno de los índices de desempleo más bajo de los últimos años y una población muy preparada académicamente, que puede no sentirse atraída por nuestro sector, la clave estará en la profesionalización de los drivers.

Para ello, los departamentos de Recursos Humanos de las distintas compañías debemos situar en el centro de nuestro planteamiento a nuestros repartidores, involucrarlos y empoderarlos como parte activa que son de nuestro crecimiento, escuchar sus necesidades y adaptarnos a ellas.

Debemos dotar a los trabajadores de protección y transparencia, debemos ir más allá y la clave está en establecer políticas innovadoras de atracción y retención de personal

Una de las claves será la estabilidad en la contratación, que permitirá tener un personal más motivado y con mayor sentimiento de pertenencia, al poder darle estabilidad en otras áreas de sus vidas.

Pero esto no es suficiente, ni siquiera en ocasiones es lo más importante para los trabajadores, que hoy más que nunca valoran políticas de flexibilidad y conciliación, apostando por los horarios a la carta, flexibles, creando turnos de trabajo que puedan adaptarse a las necesidades de su vida personal.

Por otra parte, para poder captar tantos trabajadores como precisa un sector que continúa en auge, un nicho al que debemos prestar especial atención es al de las mujeres, ya que estamos ante un sector tremendamente masculinizado. Mientras que todavía existe un marcado desequilibrio entre las tasas de desempleo de hombres y mujeres en España, en el sector apenas representan las mujeres el 20% de los activos. Campañas de reclutamiento dirigidas especialmente a este target de población, destacando nuestras medidas de flexibilidad laboral, ventajas para la conciliación y seguridad a la hora de desempeñar el trabajo diario, serían puntos clave para hacer atractivo el sector.

La estabilidad en la contratación, que permitirá tener un personal más motivado y con mayor sentimiento de pertenencia, al poder darle estabilidad en otras áreas de sus vidas

Pero si la captación de trabajadores es importante, mucho más lo será este 2022 el engagement de los mismos. Sabemos que un porcentaje de nuestros empleados/as siempre serán flotantes, trabajadores con jornadas parciales que compatibilizan este empleo con estudios universitarios, por ejemplo, pero debemos conseguir un núcleo básico de trabajadores en el que basar nuestro crecimiento, con contrataciones a jornada completa, horarios estables y salarios atractivos. Sólo así conseguiremos el compromiso que necesitamos para continuar nuestro crecimiento.

La reducción de la rotación, también nos ayudará a reducir el absentismo, y el índice de siniestralidad laboral, pudiendo dotar a los trabajadores de las herramientas necesarias para realizar su trabajo de forma eficiente y segura, mediante formación continua en materia de prevención de riesgos laborales y de seguridad vial, puntos básicos en nuestro sector.

La salud mental y el bienestar físico de los empleados sigue siendo una de las principales tareas pendientes de las empresas. La pandemia y los extensos períodos de cuarentena han tenido un impacto al que es necesario poner atención. Por ejemplo, evitar los turnos prolongados, dar beneficios relacionados con salud física y mental, impulsar el deporte, repercutirá positivamente en la salud laboral y profesional de nuestros colaboradores.

En definitiva, tener una cultura organizacional transparente, sostenible y coherente, es la mejor forma de atraer y retener personas que quieran crecer con la organización. Generar sentido de pertenencia, reconocer el desempeño, el desarrollo y la adaptabilidad son claves para conseguir una imagen de marca empleadora. Si los trabajadores tienen una buena imagen de su empresa serán más leales y transmitirán esa imagen hacia el exterior, convirtiéndose en muchos casos en los mejores embajadores de la marca.

Como parte de la cultura corporativa, no podemos olvidarnos de que nuestro crecimiento económico debe ir sustentado en el concepto de sostenibilidad, pero no sólo medioambiental reduciendo flota o convirtiéndola en eléctrica, sino en la sostenibilidad laboral como eje de crecimiento alrededor de las personas, el trabajador se debe elevar al centro de las prioridades de las compañías como elemento clave de diferenciación.

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