El fundador visionario es, sin duda, el alma de muchas empresas familiares. Su instinto para los negocios, su creatividad y su perseverancia han sido clave para convertir una idea en una compañía sólida. Sin él, la empresa probablemente no existiría. Pero, con él al mando indefinidamente, ¿puede evolucionar? El genio fundador puede transformarse en un fundador eterno y convertirse en un obstáculo para la evolución de la empresa. Sin embargo, esto no es inevitable. La estrategia y el consejo de administración son dos herramientas clave para asegurar el legado y el futuro de la compañía.
En España, las empresas familiares representan el 89% del tejido empresarial, y de ellas, alrededor del 65% siguen en la primera generación, con el fundador aún en el centro de la operativa diaria. Trabajo a menudo con empresas familiares cuando el fundador busca acompañamiento para definir la estrategia, mejorar la gestión o estructurar la organización de manera que pueda crecer de forma rentable a largo plazo. Incluso en su ausencia.
Pero el relevo no es una cuestión fácil. Solo el 33% de las empresas familiares consigue llegar a la segunda generación y apenas un 13% sobrevive hasta la tercera. Detrás de estas cifras no hay únicamente factores externos o cambios de mercado, sino una carencia estructural: muchas de estas empresas fracasan porque no han planificado su sucesión correctamente y a tiempo.
Cuando el fundador ocupa el centro de todas las decisiones la empresa se vuelve dependiente de su criterio. Su presencia puede restringir la capacidad de los equipos para proponer ideas, tomar decisiones estratégicas y estructurar procesos sólidos. Esto limita la agilidad organizativa e inhibe la innovación en la empresa. Así, el factor que en su momento fue la mayor fortaleza de la empresa –la genialidad de la persona fundadora– puede convertirse en su principal limitación.
La estrategia y la gobernanza pueden jugar un papel clave para abordar este dilema, pero es un proceso que no está exento de dificultades: es común que el fundador rechace la reflexión estratégica bajo la idea de que ya tiene un rumbo claro para la empresa – aunque a menudo lo que hay no es una estrategia definida, sino una serie de objetivos y acciones aisladas, gestionadas desde la intuición y modificadas constantemente según las circunstancias.
Este enfoque dificulta la consolidación de un equipo de dirección fuerte y autónomo y los equipos se enfrentan a una disyuntiva: adaptarse a la falta de estructura y depender de cada decisión del fundador o buscar otros proyectos donde sí puedan crecer.
Una empresa solo será tan fuerte como el equipo que la sostiene. Y para que las empresas prosperen, es fundamental contar con equipos alineados, capaces de tomar decisiones estratégicas de forma ágil para adaptarse al entorno y las necesidades de los clientes sin comprometer los valores esenciales de la organización. Equipos que protejan lo que de verdad importa para prosperar y seguir creando valor sostenible.
De ahí que, en estos casos, para avanzar es necesario superar el rechazo inicial del fundador. Si se consigue, los cambios no tardan en aparecer, avanzando rápidamente hacia la creación de un consejo que desarrolle una gobernanza sólida e impulse la empresa y sus resultados a largo plazo. Crear un consejo de administración profesional, con diversidad de perfiles, experiencias y tipos de consejeros, y un plan de sucesión bien diseñado permite preservar el legado del fundador, aprovechando al máximo las áreas en las que aún aporta valor. Permite una transición sin traumas.
El verdadero legado de un fundador no se mide únicamente en términos financieros, sino en su capacidad para construir una empresa que prospere más allá de su presencia. Las compañías que logran trascender comparten un mismo patrón: han combinado una estrategia clara con estructuras de gobernanza efectivas, liderazgo distribuido y una cultura organizativa que pone a las personas en el centro.
En ese camino, a veces el mayor desafío no está solo en diseñar un plan de sucesión o en crear un consejo de administración, sino en transformar la mentalidad del propio fundador. Aceptar que el éxito futuro de la empresa no dependerá de su presencia constante, sino de su capacidad para dejar espacio a nuevos liderazgos, es el verdadero punto de inflexión. La resistencia al cambio puede frenar el crecimiento, pero quienes logran evolucionar descubren que su mayor legado no es lo que construyeron, sino la empresa que fueron capaces de hacer crecer sin ellos.
No hay continuidad sin renovación, ni legado sin evolución.
