Llevamos años escuchando con preocupación problemas como la brecha en el sector STEM, la falta de talento femenino en posiciones tech, incluso las altas tasas de abandono de las estudiantes en carreras científico-técnicas. La conclusión evidente es que sigue suponiendo un mayúsculo desafío para la mujer hacerse un hueco en estos sectores. Sin embargo, también vivimos en una época en la que diariamente se producen hitos y avances en materia de equidad de género en las empresas. Por eso, yo me pregunto: ¿cómo es posible que la mujer siga estando un 87% subrepresentada en el campo de la ciberseguridad?
Según el reciente informe "Tech Workplace and Culture 2025" de ISACA, ese es el porcentaje de encuestados que considera que las mujeres continúan estando subrepresentadas en el ámbito de las tecnologías de la información (TI). Un problema que no solo habla de falta de diversidad, sino que también supone una barrera para la innovación y la seguridad digital. En otra reciente investigación, la prestigiosa Cybersecurity Ventures concluyó que la diversidad en los equipos de ciberseguridad mejora la capacidad de respuesta ante amenazas cada vez más sofisticadas. No es de extrañar que la diversidad ya no sea simplemente una cuestión de justicia social, sino que ya se ha convertido en una necesidad estratégica para cualquier empresa.
Más diversidad, más resiliencia y mejores beneficios
Especialmente, porque la diversidad es un impulso para la resolución de problemas complejos. Así lo afirma el estudio 'Diversity wins', elaborado por McKinsey & Company, en el que además se llega a una conclusión lapidaria: cuanta más diversidad de género existe, las compañías son hasta un 25% más propensas a obtener mejores resultados financieros. Es decir, que incluir a mujeres en todo tipo de puestos técnicos, supone un incentivo más que evidente para cualquier empresa.
Podría seguir citando otros estudios que también se han pronunciado positivamente sobre los beneficios de la diversidad para las empresas, pero basta decir que la mayoría concluyen que hay dos áreas que mejoran sustancialmente gracias a la presencia de mujeres: los equipos diversos reducen el pensamiento grupal y mejoran la toma de decisiones, un factor crucial en un entorno como el de la ciberseguridad, donde las amenazas evolucionan rápidamente.
Barreras persistentes y oportunidades de cambio
Entonces, ¿por qué hay una representación tan baja en el sector? Estoy convencida de que todavía persisten importantes obstáculos para la participación femenina en el sector. Muchos de ellos, heredados. Por ejemplo, según el mencionado informe de ISACA, el 74% de las empresas reconoce que atraer y retener talento en TI es un desafío. Sin embargo, solo el 41% ha implementado programas para contratar más mujeres.
Es decir, que persiste esa creencia generalizada de que la mujer, de algún modo, es menos válida que un hombre para puestos técnicos relacionados con la ciberseguridad. El problema de fondo es que, aparentemente, solo una parte de esas empresas han invertido en programas específicos para captar talento femenino (a pesar de los enormes beneficios que conlleva hacerlo, como hemos visto). Quizás, una parte de la explicación sea que, actualmente, el 43% de las mujeres percibe una desigualdad salarial en comparación con sus colegas masculinos, frente al 21% de los hombres que comparten esta percepción.
Pero no nos engañemos. Lo que no se ve, no sucede: otro factor limitante de primer orden es la escasez de referentes femeninos en posiciones de liderazgo. Y esta es la principal razón por la que las mujeres no eligen carreras en TI es la falta de modelos a seguir. En este sentido, para revertir esta situación, es fundamental fortalecer iniciativas de mentoría, programas de liderazgo y redes de apoyo como SheLeadsTech, una iniciativa de ISACA que impulsa la inclusión femenina en el sector.
Sobre todo, porque cuando hablamos de talento joven, la brecha en materia de competencias informáticas, en general, es de prácticamente el doble entre mujeres y hombres, según Closing Gap. Sin embargo, cuando hablamos de estratos poblacionales más jóvenes (entre 18 y 24 años), esa diferencia desaparece por completo. Es decir, que las nuevas generaciones no tienen ese estigma heredado y, por tanto, la diversidad es más genuina (menos impuesta) que en cualquier otro espectro de edad.
Llegados a este punto, quizás la solución a este problema dentro de la ciberseguridad sea mucho más simple y pase por crear varas de medir el talento que se alejen lo máximo posible de los sesgos, ya sean de género, de raza o de cualquier otro tipo. Y no me cabe duda de que la mejor manera de hacerlo es a través de sistemas de certificación de competencias. Objetivos. Neutros. Profesionales. De este modo, toda empresa que desee encontrar talento experto, por lo último que se preocupará es por saber si ese candidato es un hombre o una mujer.
Rosa Ortuño es vicepresidenta de ISACA Barcelona, y CEO y fundadora de OptimumTIC
