Claves de la Ley de Paridad en el ámbito societario

El pasado dos de agosto se publicó la Ley Orgánica 2/2024. Con el objetivo de "avanzar en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad", busca lograr una representación paritaria en varios ámbitos y órganos, modificándose, por ende, numerosas normas para lograr esa "realización efectiva de la igualdad de mujeres y hombres" en los ámbitos decisorios de la vida política y económica.

En lo que respecta al sector privado, se modifica el artículo 529 bis de la Ley de Sociedades de Capital, ahondando en el objetivo de lograr una mayor presencia femenina en los consejos de administración, que ya se pretendía cuando se introdujo este precepto en la LSC por la Ley 31/2014, para la mejora del gobierno corporativo (y con anterioridad en el artículo 75 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.).

Como transposición de la Directiva (UE) 2022/2381, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas, se introduce el objetivo de que los consejos de administración de las sociedades cotizadas cuenten con un mínimo de 40% de personas del sexo menos representado. El número necesario para cumplir con ese mínimo es el más cercano a 40%.

A continuación, la norma es algo confusa al indicar que esa proporción no puede "superar en ningún caso el porcentaje del 49% de miembros del consejo de administración." Este inciso, sin duda, es traslación del artículo 5 de la Directiva.

Sin embargo, de la lectura conjunta de dicho artículo 5 y del Considerando 37, cabe interpretar que esa limitación del 49% no se dirigía a las sociedades sino a los Estados miembros, en el sentido de que el mínimo exigible legalmente a las sociedades no puede ser nunca superior a 49%.

Cuando se incumpla ese porcentaje mínimo por circunstancias sobrevenidas, produciéndose una vacante anticipada, se ha de alcanzar nuevamente el 40% nombrando al nuevo miembro del consejo por cooptación, y recuperándose de forma definitiva esa proporción en la siguiente junta general de accionistas.

En el apartado cuarto se prevé el supuesto de que la sociedad no alcance los objetivos, en cuyo caso ha de ajustar los procesos de selección para garantizar su consecución. Esos procesos deben permitir la apreciación comparativa de las competencias y capacidad de cada candidato, sin discriminación en ninguna de las fases de la selección, y debe ser diseñado sobre la base de criterios claros y neutrales, establecidos con anterioridad al inicio del procedimiento.

En igualdad de condiciones, la sociedad debe dar preferencia al candidato del sexo menos representado, salvo motivos excepcionales de "mayor alcance jurídico", como la persecución de otras políticas de diversidad.

Todo candidato que lo solicite y cuya candidatura se haya examinado en el proceso de selección, tiene derecho a ser informado de los criterios empleados y los motivos de elección de otra persona que no fuese del sexo infrarrepresentado.

También puede impugnar judicialmente el acuerdo y, si se deduce la existencia de una capacitación igual a la de la persona seleccionada, siendo la recurrente del sexo infrarrepresentado, se invierte la carga de la prueba de suerte que es la sociedad la que ha de aportar justificación objetiva y razonable de la selección, así como acreditación del cumplimiento de los requisitos establecidos en el apartado cuarto del art. 529 bis.

En todo caso, se debe facilitar a la junta general información sobre las medidas en materia de equilibrio entre mujeres y hombres en el consejo de administración y las posibles sanciones a que podría enfrentarse la sociedad de no cumplirlas.

Asimismo, el consejo habrá de publicar anualmente y en su página web información sobre la representación del sexo infrarrepresentado en el consejo, integrada en el informe de sostenibilidad. Recordemos que este informe acompaña a las cuentas anuales y debe depositarse con ellas en el Registro Mercantil (con la Directiva (UE) 2022/2464 ha de incluirse necesariamente en el informe de gestión).

También ha de remitirse esa información a la Comisión Nacional del Mercado de Valores, que publicará anualmente un listado de las sociedades que alcancen los objetivos, y se difundirá como otra información relevante por la sociedad de forma simultánea al informe anual de gobierno corporativo y al informe anual sobre remuneraciones de consejeros.

Se considera infracción grave el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones anteriores, ya sea en relación con la representación equilibrada de mujeres y hombres ya en relación con las obligaciones de publicación de información.

Como novedad se establece que las sociedades cotizadas "deberán velar" porque en la alta dirección también exista una presencia mínima del 40% de personas del sexo menos representado. El Código de buen gobierno ya recomendaba que se adoptaran "medidas que fomenten que la compañía cuente con un número significativo de altas directivas."

En este caso, se dota de rango legal a la recomendación, pero sin régimen sancionador. Eso sí, en la memoria se ha de informar sobre el cumplimiento de ese porcentaje, así como la explicación de los motivos y las medidas para alcanzarlo de no haberlo hecho.

La norma española también ha ido más allá de lo dispuesto en la Directiva añadiendo una previsión para las entidades de interés público. Así, les resulta aplicable lo previsto en el artículo 529 bis apartados 3 y siguientes a partir del ejercicio siguiente al que concurran los siguientes requisitos: a) número medio de trabajadores superior a 250; b) importe neto de la cifra anual de negocios superior a 50 millones de euros o activo superior a 43 millones.

No obstante, para dichas entidades de interés público no rige la obligación de remisión de la información anual a la CNMV cuando no sean sociedades cotizadas. En cuanto a los plazos para la consecución de los objetivos marcados, se establece el 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades con mayor capitalización bursátil y para el resto de cotizadas el 30 de junio de 2027. Las entidades de interés público deben alcanzar el porcentaje del 33% del sexo menos representado a 30 de junio de 2026, y del 40% el 30 de junio de 2029.

Pronto veremos si, como ha pasado en otros países, con la adopción de medidas vinculantes se logra más rápidamente el objetivo perseguido. Sobre todo, comprobaremos si las sociedades obligadas, por su entidad y proyección pública, establecen patrones de actuación para la economía en su conjunto, y sus prácticas empiezan a ser seguidas por otros tipos de sociedades