El pasado 21 de mayo de 2024 se adoptó en Consejo de Gobierno el acuerdo mediante el cual se modificará la redacción de la letra e) del art. 49.1 ET recoge el listado de las causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo, y menciona, entra otras, la "muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".
A su vez, el art. 48.2 ET dice que si se extingue la incapacidad temporal de la persona trabajadora con "declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total (IPT) para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo (IPA) o gran invalidez (GI), cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente".
Por tanto, el legislador laboral determina que cuando la persona trabajadora pierda su capacidad laboral y obtenga una declaración de IPT, IPA o GI, la empresa podrá, con carácter general, extinguir su relación laboral (salvo suspensión de la relación laboral ex art. 48.2 ET).
Recordemos que la IP Total (para la profesión habitual), es la que inhabilita al trabajador/a para la realización de todas o, al menos, de las fundamentales tareas de su profesión, siempre que pueda dedicarse a otra actividad laboral distinta (art. 194.4 TRLGSS).
En consecuencia, la pensión por IPT es compatible con todo trabajo que requiera la realización de tareas distintas de las que habitualmente realizaba la persona trabajadora antes de obtener la declaración de IPT por el INSS.
Por otra parte, la persona declarada en IPT que tenga 55 o más años, podrá recibir la IPT cualificada (20% más de complemento) debido a su falta de "preparación general o especializada" y de las "circunstancias sociales y laborales del lugar de residencia", cuando en función de los mencionados factores se presuma "la dificultad de obtener empleo en actividad distinta de la habitual anterior" (art. 196.2 TRLGSS). Ahora bien, el derecho al percibo de este complemento económico se suspenderá durante todo el tiempo en que la persona trabajadora obtenga un empleo, puesto que es incompatible con el trabajo.
Por otra parte, la persona que obtenga la declaración de IPA o de GI no podrá compatibilizar su pensión con un trabajo (ya sea por cuenta propia o ajena), a la luz de lo dispuesto en la doctrina contenida en la STS de 11 de abril de 2024 (en Pleno y sin votos particulares) que no podemos abordar en esta tribuna pero que merece una lectura atenta y sosegada.
Como decíamos al principio, se aprobó hace dos meses la modificación del art. 49.1 e) ET al haber aclarado el TJUE que dicho artículo es contrario al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE puesto que permite al empresario extinguir el contrato de trabajo por incapacidad permanente (debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral) sin que aquél esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables (STJUE 18 de enero 2024 (C?631/22).
Dicha doctrina ya ha sido aplicada por algún juzgado de los social que ha declarado la nulidad de la extinción del contrato en el supuesto de declaración de invalidez permanente sin que el empresario haya intentado realizar ajustes razonables antes de proceder a la decisión extintiva (Juzgado de lo social núm. 2 de Vigo).
En función de la doctrina judicial comunitaria, el Gobierno español ha iniciado la tramitación de un Proyecto de Ley para la eliminación de la causa de extinción automática prevista en el art. 49.1.e) ET, con la finalidad de "ofrecer un empleo decente para las personas con discapacidad, eliminando una discriminación como la que suponía el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad sobrevenida, priorizando opciones como la adaptación del empleo o el pase a otras funciones".
De esta manera, será obligatorio que las empresas realicen ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejerzan su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.
Eso sí, la elección es voluntaria para la persona trabajadora, que, una vez que se apruebe la reforma, será la que solicite, o bien una adaptación del puesto de trabajo razonable, necesaria y adecuada; y, si no fuera posible por constituir una carga excesiva para el empresario, el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que los ajustes impliquen, en relación con el tamaño y el volumen de negocios de la empresa.
Teniendo en cuenta todo lo dispuesto anteriormente, creemos que la reforma comentada solo tendrá impacto real en el supuesto de IP Total, puesto que, al ser incompatible la pensión y el trabajo en el resto de los grados de IP, no parece que vaya a tener mucha aplicación práctica.
No obstante estaremos muy atentos a la redacción final de la reforma y los problemas que dicha modificación legislativa plantea.
Doctora en Derecho, técnico superior en Prevención de Riesgos Laborales y docente en la URJC. Of counsel de Human&Law