Opinión

Cinco años del registro horario para empresas y trabajadores

Entrada de trabajadores a una oficina. | Dreamstime

Han pasado cinco años desde la entrada en vigor del Real Decreto- ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que incluía, entre sus medidas, la obligación empresarial de registrar diariamente la jornada de trabajo, con el objetivo entre otros de asegurar una compensación adecuada de las horas extraordinarias así como el cumplimiento efectivo de los límites legales de la jornada.

La obligación del registro horario es de obligado cumplimiento para todas las empresas con independencia del número de trabajadores que tengan en su plantilla, organización o sector de actividad. Así, las empresas quedan también obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores "móviles", comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.

En las empresas de trabajo temporal (ETT) será la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber del registro horario de la jornada. No obstante, y teniendo en cuenta que le corresponde a la ETT el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores puestos a disposición, la ETT y la empresa usuaria deben establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones.

En cuanto a la subcontratación, teniendo en cuenta que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, serán éstas las responsables del cumplimiento de la obligación del registro diario de jornada.

Para cumplir con dicha obligación, la empresa garantizará el registro diario de la jornada de trabajo, que deberá incluir el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador, no siendo aceptable la exhibición del horario general de aplicación en la empresa o los cuadrantes horarios elaborados para determinar periodos.

La omisión del registro de jornada, en los supuestos de trabajadores con contratos de trabajo a tiempo parcial, podría generar la presunción de que la jornada es a tiempo completo, tal y como establece la ley y, entre otras, la STSJ de Castilla y León de 24/05/2019 (rec. 272/2019) al entender que es la empresa a la que le corresponde probar una jornada a tiempo parcial y no al trabajador demostrar que su jornada es a tiempo completo.

Aunque no es exigible por la ley, es recomendable que, en el registro diario de la jornada, quede constancia de las pausas, así como de los períodos intermedios que no constituyan tiempo de trabajo efectivo, para evitar de ese modo la presunción de que todo el tiempo de trabajo que media entre el inicio y la finalización de la jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.

La Ley no impone un sistema específico de control diario de la jornada al que queda sometida toda clase de prestación de servicios laborales, pudiendo la empresa elegir cualquier sistema de registro: manual, informático, por control remoto -a través de los teléfonos móviles-, sistema de huella dactilar, y otros que cumplan el objetivo de la norma y que se adapte a sus necesidades. No obstante, y teniendo en cuenta que algunos de estos sistemas pueden resultar contrarios a los derechos de intimidad y privacidad del trabajador, las empresas deberán de adoptar las limitaciones que establece la ley sobre protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Asimismo, la organización y documentación del registro horario se encomienda al convenio colectivo o al acuerdo de empresa y, en su defecto, al empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores. En el caso de no existir representación legal de los trabajadores ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario.

La empresa tiene la obligación de conservar los registros de la jornada laboral durante cuatro años y deberán permanecer a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ello significa, que el registro horario deberá permanecer en el centro de trabajo, y/o ser accesible directamente desde el propio centro de trabajo a través de medios telemáticos.

No obstante lo anterior, esta obligación no implica que se deba de entregar una copia del registro de jornada al trabajador, ni a los representantes legales de los trabajadores, sin perjuicio de que lo puedan consultar personalmente. Por último y no menos importante, cabe reseñar, que el incumplimiento de la obligación de registro de la jornada laboral constituye una infracción administrativa grave con multa, "en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros".

Así y a modo de conclusión: ¿Podemos afirmar que los derechos de los trabajadores se garantizan de mejor manera con la entrada en vigor de esta Ley? De manera indubitada debemos concluir que sí, ya que los trabajadores gracias a la normativa y a las presunciones que se derivan si no se aplica correctamente, tienen una mayor protección ante situaciones que pudieran conllevar abusos en el desempeño de su trabajo,

Asimismo, y desde la perspectiva de la empresa, cabe decir que la aplicación de esta normativa concede una mayor seguridad jurídica en cuanto al control y seguimiento que puedan realizar respecto a la prestación laboral de los trabajadores que integran la misma

Por lo tanto, consideramos que la aplicación de la ley es positiva, pese a la mayor carga burocrática que ha supuesto sobre todo en algunos sectores de actividades tales como la construcción, así como para las pequeñas y medianas empresas, dado que, en las empresas de gran tamaño, el control horario estaba más instaurado y generalizado, y por ello su impacto ha sido menor.

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