Un solo dato es suficiente para entender por qué es necesario reivindicar la presencia de mujeres en el mundo del ferrocarril. Según el informe más reciente sobre, las mujeres sólo representan el 21,4% de los trabajadores de las empresas ferroviarias en Europa. En España estamos algo por encima de ese dato con un 27,4% de mujeres en las ramas de actividad adyacentes al sector ferroviario.
Las cifras empeoran bastante cuando estos datos se refieren a puestos directivos. Solo hay un 16,1% de mujeres en estos cargos y aún menos en los cargos más altos, los que se refieren a CEOs, directoras gerentes, presidentas o consejeras delegadas: menos del 15%.
Ante estas cifras tan poco igualitarias, es fácil entender la firma de acuerdos como Women in Rail, puesto en marcha en 2021 por la Comunidad de Empresas Europeas de Ferrocarriles e Infraestructuras (CER) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF), destinado a promover el empleo de mujeres en el sector ferroviario. Reconozcamos que es un sector que, a priori, puede resultar poco atractivo para las jóvenes, probablemente porque desconocen la potencialidad profesional del mismo. Y hacérselo saber es labor de todos los implicados.
Otro interesantísimo programa, esta vez activado por la Fundación de los Ferrocarriles Españoles, es Hacia las STEAM por la Vía del Ferrocarril. En este caso, el objetivo es algo más ambicioso: fomentar las vocaciones STEAM (por sus siglas en inglés, Science, Technology, Engineering, Arts & Mathematics) en niñas, jóvenes y mujeres, para reducir la brecha de género en el ámbito del ferrocarril, pero sobre todo en carreras técnicas, ingenierías y ciencias en general. Y es que también en este sentido hay importantes diferencias de género, como se evidencia del hecho de que en las empresas del sector no tecnológico haya un 70% de mujeres en equipos directivos y cargos de responsabilidad frente a menos del 30% del ámbito tecnológico.
Las mujeres ni tienen ni deben quedarse en puestos de base. Muy al contrario, es fundamental la presencia de mujeres en cargos de responsabilidad, cargos que supongan la toma de decisiones en el ámbito de la innovación ferroviaria. Y lo es porque su plena participación supone un valor añadido clave para una verdadera transformación del tejido productivo y social de España, para abordar los grandes retos de la movilidad del futuro a los que nos enfrentamos ahora, con la crisis climática a la vuelta de la esquina, más que nunca.
Pero alcanzar una igualdad de género real en los niveles más altos de la toma de decisiones no es tarea fácil. De hecho, es mucho más complejo que hacerlo en puestos base o relacionados con labores administrativas. Los motivos son multifactoriales, destacando aquéllos que afectan a nivel social y cultural. Es decir, la distribución desigual de las responsabilidades en el hogar y, sobre todo, en lo que se refiere a la crianza de los hijos; la falta de políticas de conciliación; o la falsa creencia generalizada de que son pocas las trabajadoras que están dispuestas a ocupar puestos directivos. Evidentemente, estas razones no son suficientes para rendirse. Más bien al contrario. Es indispensable poner en marcha más medidas que acaben con los techos de cristal, con las dificultades de las mujeres para acceder a puestos de alto liderazgo.
Es cierto que ya existen este tipo de incentivos. A nivel estatal, contamos con la Estrategia de Movilidad Segura, Sostenible y Conectada de la Agenda 2030 y, en concreto, con el Eje 8, en el que se abordan Aspectos Sociales y Laborales. Pero también se han desarrollado en empresas como la nuestra, donde se promueven acciones específicas de desarrollo de liderazgo femenino y se cuenta con un completo plan de diversidad e igualdad para asegurarnos de una mayor incorporación y promoción de la mujer en la compañía.
Además, se han puesto en marcha interesantes programas impulsados por la CEOE, entre los que destacan PROMOCIONA o PROGRESA. El primero de ellos ha contado, desde su puesta en marcha en 2011, con más de 1.300 participantes, de las que el 52% ha promocionado. PROGRESA, por su parte, se dirige a predirectivas a quienes se impulsa su carrera a través de mentores y mentoras. Este tipo de programas son apoyados por nuestra compañía con la inclusión de mujeres con alto potencial en los mismos.
La realidad es que programas y acciones de esta naturaleza funcionan, a tenor de la comparativa con la realidad de décadas anteriores. Y lo prueba el hecho de que nuestra empresa cuente con un buen número de ejecutivas y mujeres en puestos decisivos, ejemplo de ellos son nuestras Directoras de Ingeniería, de Safety, Managers del Área Técnica y de Innovación.
Ana Pilar Sánchez Olivares es directora de Recursos Humanos de la unidad de Transporte de Thales en España, África y Oriente Medio.
