El 29 de junio se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 5/2023 que supone la trasposición (con retraso) de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores. La norma regula algunas materias de indudable impacto en la vida diaria de los trabajadores y las empresas y que, en su gestión ordinaria incrementarán la conflictividad laboral y judicial, puesto que aumenta el número de permisos laborales. Insiste en la "personalización de la jornada laboral" y amplía el número de supuestos en los que el despido de la persona trabajadora se puede considerar nulo.
A continuación, analizaremos someramente las principales novedades laborales de este Real Decreto-Ley, que acaba de entrar en vigor:
1. Nuevo permiso parental no remunerado para el cuidado de hijo/a o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Su duración tiene como límite máximo 8 semanas, continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
La persona trabajadora especificará la fecha de inicio y fin o, en su caso, los períodos de disfrute, con un preaviso de 10 días -o la que conste en Convenio Colectivo-.
La empresa se podrá oponer a la petición en caso de que dos o más personas generasen este derecho por el mismo sujeto causante, o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que se altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, y podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Además, es muy importante tener en cuenta que se incluye como causa de nulidad -art. 53.4. y 55.5 ET- la decisión extintiva, sin causa justa, de las personas trabajadoras durante el período de suspensión por el disfrute de este permiso parental.
Se trata de una verdadera causa de suspensión con reserva del puesto de trabajo -nuevo artículo 48 bis ET que, en pequeñas empresas, puede dar lugar a importantes distorsiones en la gestión del personal, en la medida que se permite el disfrute a tiempo parcial y de forma discontinua con un preaviso breve de 10 días que, en empresas de escasa plantilla, puede dar lugar a importantes dificultades cuando sea necesaria la sustitución del trabajador. Además, las causas de justificación de la denegación de la solicitud por parte de la empresa, en el texto legal, están plagadas de conceptos jurídicos indeterminados (altere seriamente, correcto funcionamiento, periodo razonable...) que aumentan el riesgo de inseguridad jurídica y conflictividad.
2. Nuevos permisos retribuidos o ampliación de los existentes:
A) Se amplía de 2 días a 5 días el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera del cuidado efectivo de aquella -modificación art. 37.3.b) ET-. También se incluye, como causa de nulidad -art. 53.4. y 55.5 ET- la decisión extintiva de las personas trabajadoras que hayan solicitado, o estén disfrutando, de uno de estos permisos del 37.3.b) ET.
Es decir, aumentan la duración del permiso y las personas que pueden dar lugar al disfrute del permiso, con el consiguiente impacto en la distribución de las cargas de trabajo en la empresa y su rentabilidad.
B) Hasta 4 días al año para el nuevo derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata –nuevo apartado 9 del artículo 37 ET-.
Parece que este permiso se podrá disfrutar por horas, que serán retribuidas. Evidentemente, la persona trabajadora deberá justificar o acreditar el motivo de dicha ausencia.
El sentido de este permiso es que, ante situaciones de urgencia imprevisibles que afecten a la familia o convivientes, el trabajador pueda ausentarse el tiempo necesario del puesto de trabajo sin que le suponga penalización económica, ni solicitar permiso previo del empleador, siempre que no supere el tope de 4 días al año. Si bien la finalidad perseguida es muy loable (poder atender urgencias familiares- relacionadas con la enfermedad o accidente- no deseadas sin perder derechos económicos) lo cierto es que puede traer trastornos organizativos a la empresa.
C) 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho -modificación art. 37.3.a) ET-.
En la práctica, la mayoría de convenios colectivos ya equiparan las parejas de hecho debidamente constituidas a los matrimonios.
3. Ampliación de la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el 2º grado, así como otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas. La persona trabajadora deberá justificar tales circunstancias.
El procedimiento regulado en el art. 34.8 ET también ha sufrido modificaciones. El plazo para negociar la adaptación entre empresa y trabajador se reduce de 30 a 15 días, y si la empresa no motiva su oposición en dicho plazo, se presumirá que la adaptación de jornada se ha concedido. Es decir, opera, por decirlo así, el "silencio positivo" en caso de pasividad por parte de la empresa.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación no solo cuando concluya el período acordado o previsto, también cuando decaigan las causas que motivaron su solicitud.
En el resto de supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. También aquí se incluye como causa de nulidad -art. 53.4. y 55.5 ET- la decisión extintiva de las personas trabajadoras que hayan solicitado, o estén disfrutando, de esa adaptación de jornada del 34.8 ET.
4. Reducción de jornada. Se introducen nuevos sujetos causantes del derecho, por medio de la modificación de artículo 37.6 ET:
A) El derecho alcanza a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguinidad directa hasta el 2º grado.
B) Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad sea superior al 65%, siempre que tal condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
C) Se añade que, en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Las empresas deberán estudiar cuidadosamente estas medidas e incorporar a nivel interno estos nuevos derechos de conciliación familiar y laboral. Son indudables los beneficios de la conciliación para la empresa: Retiene talento, aumenta la productividad y reduce el absentismo, mejora el ambiente laboral, favorece la igualdad entre hombres y mujeres, mejora la imagen de la empresa frente a empleados, clientes y proveedores, disminuye la tasa de rotación. Pero estos planes de conciliación deberían venir acompañados de una cultura de cumplimiento de objetivos e incremento de productividad que permitiese garantizar la estabilidad y rentabilidad de la actividad empresarial.
