Hace cuatro años, la publicación del Real Decreto Ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo revolucionó a nuestro tejido empresarial, puesto que introducía la obligación para todas las compañías, con independencia de su tamaño, de registrar diariamente la jornada de su plantilla, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización.
La finalidad del legislador no era otra que garantizar el cumplimiento de los límites legales en materia de jornada y facilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo de posibles irregularidades aflorando así, por un lado, las horas extraordinarias realizadas por la plantilla y no remuneradas o la prestación de servicios a tiempo completo encubierto con contratos a tiempo parcial. Y, por otro lado, los incumplimientos de los períodos mínimos de descanso diario y semanal que afectan a la seguridad y salud en el trabajo.
Numerosas eran las dudas que se plantearon en aquel momento: ¿Todos los trabajadores debían registrar su jornada o estaba excluido el personal directivo?; ¿Qué tiempos se deben computar dentro de la jornada?; ¿Qué sistema se debe implementar para hacer el registro?
Algunas de estas cuestiones han sido resueltas ya por nuestros Juzgados y Tribunales y merece la pena destacar algunas de las sentencias más relevantes en esta materia. El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de 18 de enero de 2023 declara que el sistema de registro de jornada debe cumplir con los requisitos de ser objetivo, fiable y accesible. Y, específicamente, confirma la validez de cualquier sistema – sea informático, tarjeta de fichaje o huella dactilar – que exija la declaración unilateral del empleado del momento de inicio y fin de su jornada, sin que dicha "autodeclaración" pueda tacharse per se de dudosa veracidad por verse mediatizada de un hipotético temor del trabajador de reflejar la realidad de su jornada. Como bien apunta el Alto Tribunal, "es difícil imaginar un sistema de registro horario que no exija la controvertida "autodeclaración".
Por el contrario, la Audiencia Nacional, en su sentencia de 15 de febrero de 2022 invalidó, por carecer de fiabilidad, el sistema de registro de jornada consistente en la firma por parte de los empleados de unas hojas en el momento de entrada al servicio, pero no a la salida, siendo completadas por la compañía con tiempos estimados. La ilegalidad se circunscribía, en este caso, no en el uso del papel como medio para proceder al registro, sino en la falta de concreción de la hora de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo y, por tanto, de la actividad laboral prestada realmente.
Interesante también es la sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de abril de 2022 que declara la legalidad del sistema que únicamente permite el registro del inicio y fin de la jornada diaria pero habilita a la persona trabajadora a imputar las horas de prolongación de jornada a horas de trabajo o a horas personales, sin que sea necesario registrar cada una de las pausas.
En la misma línea se había pronunciado el mismo órgano judicial unos días antes, el 5 de abril de 2022, al entender válido el sistema de registro implementado en una empresa que permitía un factor corrector de 2 horas al día en jornada partida y 30 minutos en jornada continua que abarcaba tiempos de trabajo no efectivo tales como la comida o cualquier otra pausa o descanso.
No obstante, también es factible aquel sistema que exige que la persona trabajadora registre no sólo el inicio y fin de la jornada, sino también todas las ausencias que se produzcan durante la misma -para fumar o tomar un café- y que no son tiempo de trabajo efectivo, rompiendo, de este modo, la presunción de que todo tiempo que media entre el inicio y finalización de la jornada es tiempo real de trabajo. Así lo ratifica la Audiencia Nacional en su sentencia del 10 de diciembre de 2019 confirmada posteriormente por el Tribunal Supremo.
Asimismo, la Audiencia Nacional, en su sentencia de 31 de marzo de 2021, avala la guía de registro de jornada de una empresa que exige para la declaración de la existencia de horas extraordinarias que su personal solicite autorización con carácter previo a su realización.
Tras este breve repaso jurisprudencial debemos concluir en la importancia de que las empresas se doten de políticas de registro de jornada en las que den instrucciones a la plantilla sobre cómo deben llevar a cabo el registro, se definan con detalle las actividades que merecen la calificación de tiempo de trabajo o tiempo de descanso y se configuren las obligaciones de los trabajadores, así como las consecuencias de su incumplimiento. Esta será la única forma de garantizar seguridad jurídica, tanto para la empresa como para su personal, concienciar a la plantilla, y prevenir conflictos judiciales, así como sanciones administrativas. No olvidemos que la Inspección de Trabajo tiene puesto su foco de actuación en este 2023 precisamente en el control del tiempo de trabajo y en el uso fraudulento de la contratación a tiempo parcial.
A pesar de que la obligación de registrar la jornada lleva cuatro años en vigor, numerosas empresas no tienen implementado un sistema de registro de jornada. Ciertamente, la pandemia y la llegada sorpresiva del teletrabajo en ese momento supuso un retroceso en el cumplimiento de la normativa, pero, superada esa situación, ya no hay excusas, máxime teniendo en cuenta que una adecuada implementación del registro de jornada permitirá un control de los tiempos reales de trabajo y ello puede ser una oportunidad para las empresas de incidir positivamente en los ratios de productividad de la plantilla.
