La igualdad de oportunidades y no discriminación salarial entre mujeres y hombres sigue avanzando con paso firme en el plano normativo a nivel europeo. El pasado 30 de marzo de 2023, el Parlamento Europeo publicó la directiva que refuerza el principio de igualdad retributiva por un mismo trabajo o trabajo similar, que ha sido ratificada por el Consejo Europeo (los países) este 24 de abril, y que posibilita que sigamos construyendo la necesaria equidad salarial. Esta directiva entrará en vigor tras su inminente publicación en el Diario Oficial de la UE, y los países de la UE tendrán entonces hasta tres años para adaptar sus legislaciones nacionales, de forma que se tengan en cuenta las nuevas normas.
En España ya contamos con el RD 902/2020, que integra la transparencia salarial en las empresas, con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Entonces, ¿qué va a suponer esta nueva norma? ¿La auditoría y los registros retributivos que han implantado las empresas seguirán sirviendo?
Aunque el impacto de la nueva normativa va a ser importante, es necesario subrayar y recordar que nuestra normativa es una de las que más ha avanzado a nivel europeo en los últimos años. Las empresas en España, por lo general, se encuentran ya en una buena posición respecto a esta directiva y cumplen con gran parte de lo que prevé, como los criterios y el sistema de identificación de mismos trabajos o de igual valor, las herramientas de transparencia salarial entre mujeres y hombres, o qué empresas se encuentran incluidas en estos procesos en base al número de personas trabajadoras
Si bien durante estos tres últimos años el trabajo de análisis, diagnóstico y elaboración de medidas de acción ha sido incesante para las organizaciones, lo cual ha supuesto un gran esfuerzo interno y la dedicación de importantes recursos, también es cierto que, en el acompañamiento a las empresas en los procesos de igualdad retributiva, es habitual encontrarnos que, tras una primera prueba de transparencia, muchas de ellas han de seguir buscando la equiparación o actuando con paso firme en ese sentido.
En mi opinión, hay dos cuestiones en la nueva directiva que suponen un gran desafío. Una hace referencia a la parte de la normativa que contempla la bajada al 5% de la diferencia máxima permitida sin justificar de brecha salarial entre mujeres y hombres en puestos de igual o similar valor, imponiendo, a su vez, la necesidad de realización de una evaluación retributiva conjunta entre la organización y los representantes de las personas trabajadoras, que permita identificar su causa y subsanarla. En este sentido, nos encontramos ante un salto exponencial de cumplimiento respecto a la normativa actual, con una más que previsible complejidad en su aplicación y una potencial corrección en la que, más allá de escasas experiencias discriminatorias directas en las empresas a día de hoy, inciden múltiples factores interrelacionados de tipo social, legal y económico, que van más allá de la premisa de igual pago por igual trabajo en una empresa, tal y como reconoce el propio INE cuando analiza esa brecha.
Y, por otra parte, la obligación para las empresas de más de 50 personas de hacer transparentes los criterios para determinar la retribución, los niveles retributivos y su progresión entre ellos. En todas las auditorías retributivas en España ya es preciso incluir la explicación del modelo retributivo y su política, siempre para comprobar que los criterios aplicables son objetivos y neutros respecto al género, pero esta nueva directiva va más allá y se puede suponer un cambio de paradigma en la gestión de los Recursos Humanos en España, pues las personas trabajadoras (y las que soliciten un empleo) deberán conocer la banda o nivel retributivo, con la finalidad de garantizar la no discriminación entre hombres y mujeres en mismos trabajos o trabajos de igual valor. Por nuestra experiencia, son pocas las empresas en España que hacen transparente esa información, por lo que, sin duda, generará cambios en los procesos de atracción, selección, promoción, desarrollo o compensación de las personas.
El camino hacia la no discriminación retributiva por razón de sexo no puede detenerse y debe erigirse como un axioma clave en la gestión de las organizaciones, ya sean públicas o privadas, que vaya en sintonía y en línea con el propósito organizacional. Este segundo impulso hacia la efectiva igualdad retributiva de género discurre por el camino pertinente, aunque pueda ser pedregoso. No olvidemos que, como en el caso de las películas, algunas segundas partes sí fueron buenas.