De las nuevas normas en materia laboral aprobadas por el ejecutivo en las últimas semanas, sin duda una de las que más está dando que hablar es la nueva obligación, que entrará en vigor el próximo 12 de mayo, de registrar las horas trabajadas por cada miembro de la plantilla. Dicha obligación, a diferencia de otras como las referentes a los planes de igualdad que se limitan a empresas de cierto tamaño, se ha implementado con carácter universal, es decir, va a afectar a todas las empresas dentro del territorio español, sin hacer distinciones por su tamaño, o actividad.
Sobre esta nueva obligación del registro de jornada, llama la atención la absoluta generalidad con la que se ha llevado a cabo, pues el Real Decreto 8/2019, que ha reformado el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores para implementar este deber empresarial, no da absolutamente ninguna pista en cuanto al formato que debe seguir dicho registro. La norma se limita a indicar que el mismo deberá especificar la hora de entrada y salida del trabajador, sin mayor detalle.
La vaguedad de esta redacción está trayendo no pocos quebraderos de cabeza a las empresas, al carecer éstas de instrucciones más específicas en cuanto al formato de dicho registro. En cierto modo, la situación actual genera una cierta sensación de déjà vu con la vivida después de diciembre de 2015 cuando una sentencia de la Audiencia Nacional extendió la obligación, ya existente, de registrar la jornada laboral más allá de los trabajadores de tiempo parcial, a la totalidad de la plantilla. Sin embargo, en aquella ocasión el Tribunal Supremo, dejó sin efecto dicha sentencia de forma posterior en marzo de 2017.
Entonces, como ahora, la falta de instrucciones más específicas más allá de la obligación genérica de llevar a cabo dicho registro, dio lugar a una gran confusión entre las empresas, que lamentaban la carencia de una regulación más detallada.
A falta de mayor desarrollo legislativo y de las orientaciones derivadas de la actuaciones de la Inspección de Trabajo en esta materia, la lectura del texto legal parece sugerir que más allá de la obligación de consultar a la representación de los trabajadores en aquellas empresas que cuentan con la misma, las empresas van a gozar de una gran libertad en lo que respecta al formato de este registro a la hora de implementarlo.
Así, parece que no sólo los registros ejecutados de manera electrónica a través del correspondiente software serían adecuados, sino que también los que se lleven a cabo mediante métodos más tradicionales -tales como un registro en papel-, serían igualmente válidos. Ha de tenerse en cuenta, que sea cual sea el formato empleado, el empresario deberá conservar el mismo durante un periodo de 4 años, y ponerlo a disposición de los trabajadores, así como de sus representantes, y de la Inspección de Trabajo.
Esta nueva obligación da respuesta a una reivindicación histórica de los sindicatos, que han venido demandando a lo largo del tiempo un mayor control en las jornadas laborales llevadas a cabo en nuestro país, para evitar abusos, que califican como sistemáticos en ciertos sectores. En este sentido, el mayor control de las jornadas de trabajo debería tener como consecuencia directa un incremento en la recaudación de cotizaciones por horas extraordinarias, que sin duda contribuiría a la salud de las arcas públicas.
Sin embargo, sería deseable una mayor concreción de las obligaciones derivadas de dicho registro horario. Igualmente, sería francamente positivo que esta regulación tuviese en cuenta las nuevas formas de prestación de servicios, y es que a la hora de registrar la jornada, no será igual analizar las horas trabajadas en una fábrica, por ejemplo, con horas claras en el inicio y fin de la jornada laboral, que las jornadas de aquellos trabajadores, cada vez más, que prestan servicios desde su propio domicilio, con absoluta flexibilidad en cuanto a la distribución horaria de sus servicios, y con unos horarios de inicio y fin su jornada absolutamente difusos.
El debate está servido.
Entidades
