Opinion legal

Regulación del teletrabajo en la Unión Europea

Con la reciente aprobación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, España ha pasado de no tener regulada esta modalidad de prestación de servicios a contar con un texto legal en el que se recogen no solo los derechos y deberes de estos trabajadores sino también las facultades de organización y control del empresario.

Pero, ¿Qué sucede con el régimen de teletrabajo o trabajo a distancia en los países de nuestro entorno? ¿cuentan también con una regulación expresa o carecen de ella?

Sin ir más lejos, Alemania no tiene aún regulación concreta en materia de teletrabajo, no obstante, esto podría cambiar en los próximos meses toda vez que el Gobierno alemán estaría trabajando actualmente en la elaboración de una norma específica. Por este motivo, la regulación actual del teletrabajo en Alemania se lleva a cabo a través de los convenios colectivos o mediante acuerdos suscritos de forma individual con los trabajadores.

"Al igual que sucede en España, en Alemania el empleador sigue siendo el responsable de la seguridad y salud de los trabajadores"

Si bien, la regla general, al igual que en España, es que teletrabajo no puede ser impuesto de forma unilateral por el empleador, sino que se requeriría el acuerdo expreso con el trabajador. Además, y en cuanto al control del trabajador se refiere, es de destacar que las medidas de vigilancia solamente pueden ser implementadas si el empleador contara con una sospecha fundada de que el trabajador estaría incumplimiento gravemente sus obligaciones laborales.

Además, y al igual que sucede en España, en Alemania el empleador sigue siendo el responsable de la seguridad y salud de los trabajadores que presten servicios en régimen de teletrabajo, aplicándose, en caso de accidente de trabajo, las mismas normas que si el accidente hubiera tenido lugar en las instalaciones de la Empresa, siempre y cuando se acreditara que el accidente tiene relación directa con la prestación de servicios.

Otro de los países de nuestro entorno que tampoco contaría con una normativa expresamente reguladora del teletrabajo sería Italia, siendo por este motivo por lo que el Gobierno italiano animó a las empresas a introducir el teletrabajo durante la situación de crisis sanitaria, a destacar de nuevo que, al igual que sucede en Alemania y España, no cabría la posibilidad de que el teletrabajo fuera impuesto de forma unilateral por el empleador, sino que se requeriría de un acuerdo con el trabajador.

En cuanto al control empresarial se refiere, el ordenamiento italiano no permitiría que el empleador monitorizara a los trabajadores por medio de webcams o cualquier otro dispositivo que registrara su comportamiento. No obstante, se permitiría que pudiera exigir a los teletrabajadores informes concretos sobre la duración y el contenido de sus horas de trabajo.

Asimismo, es importante tener presente que, en Italia, el empleador tendría la obligación de informar al Ministerio de Trabajo sobre el inicio de una relación laboral bajo el régimen de teletrabajo, sancionándose esta falta de notificación con multas de entre 100 y 500 euros por empleado.

Al igual que sucede en Alemania y en España, en Italia el empleador es también responsable de garantizar la salud y seguridad de los teletrabajadores, debiéndoles impartir una formación específica al comienzo de la actividad, convirtiéndose en responsable directo de los accidentes de trabajo que pudieran producirse, no asumiendo responsabilidad alguna frente a los accidentes domésticos.

Por otro lado, y a diferencia de Alemania e Italia, Portugal sí contaría en su Estatuto de los Trabajadores con una regulación del teletrabajo, a pesar de que no exista una norma específica sobre el mismo.

"En Portugal se aplicarían los principios de proporcionalidad para evitar intromisiones en su vida privada"

En este país, el teletrabajo tampoco podría ser impuesto de forma unilateral, sino que se requeriría un acuerdo con el trabajador, en el cual, habrían de regularse, entre otros aspectos, la propiedad de los materiales de trabajo, o la asunción de los gastos, presumiéndose, a falta de previsión específica, que los medios son propiedad del empresario quien a su vez sería el encargado de sufragar los costes.

En lo que respecta al control y vigilancia del teletrabajador, en Portugal se aplicarían los principios de proporcionalidad para evitar intromisiones en su vida privada, no permitiéndose al empleador utilizar, por ejemplo, programas informáticos que registraran las páginas webs visitadas o capturas de imágenes del escritorio del teletrabajador.

Sin embargo, sí se permitiría el control de la actividad por medio de visitas al domicilio, las cuales, solo podrían realizarse entre las 9h y las 19h, con la asistencia, en todo caso, del empleado o de la persona que éste designe.

"En Polonia, el propio Código Laboral del país, prevé esta modalidad, implementada mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador"

De la misma forma que Alemania, Italia y España, la normativa portuguesa también señalaría al empleador como responsable de la salud y seguridad de los teletrabajadores, siendo destacable que, si el equipo puesto a disposición del empleado dañara la propiedad de un tercero, la empresa sería la responsable de sufragar el coste. No obstante, si fuera un tercero quien dañase el dispositivo del empleador, será este tercero quien asuma la responsabilidad.

Y finalmente, en Polonia, el teletrabajo no solamente podría introducirse por motivo del Covid-19, sino que el propio Código Laboral del país, prevé esta modalidad, implementada, de nuevo, mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador, no pudiendo ser impuesto de forma unilateral ni ser causa de despido en el supuesto de que el trabajador se negará a prestar servicios en régimen de teletrabajo.

A diferencia del resto de países, la regulación polaca prevé la posibilidad de que las partes, dentro de los tres meses siguientes al inicio del teletrabajo puedan presentar una solicitud para la terminación del mismo restableciéndose las condiciones de trabajo anteriores.

Y finalmente, y en lo que respecta a los accidentes de trabajo acaecidos durante la situación de teletrabajo, la normativa polaca no contempla previsión específica alguna, resultando por tanto de aplicación las mismas normas y consecuencias que si el accidente hubiera tenido lugar en las instalaciones de la empresa, excluyéndose en todo caso los accidentes domésticos.

En consecuencia, puede observarse como la regulación del teletrabajo es muy similar en los países de nuestro entorno, siendo punto en común de todos ellos la imposibilidad de que el empleador implemente de forma unilateral el teletrabajo, siendo necesario, en todo caso, al igual que en España, el previo consentimiento del trabajador.

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