Opinion legal

¿Hacia una nueva laboralidad?

Foto: Guillermo Rodríguez.

Feliz 2020. Esto es lo que nos deseábamos la pasada nochevieja, sin pensar en ningún momento que, tan solo dos meses y medio después, una pandemia mundial iba a asolar nuestro país, dejándolo, como han dicho los expertos, en niveles semejantes (o peores) a los de la crisis de principios del pasado Siglo XX.

Desde el 14 de marzo hemos visto al gobierno adoptar una serie de medidas económicas, sanitarias y laborales sin precedentes en nuestro país. Y con la declaración del estado de alarma, previsto por la Constitución exclusivamente para situaciones excepcionales, hemos sido testigos, casi sin darnos cuenta, de cómo se ha creado una nueva normativa, unos nuevos conceptos jurídicos, cuya aplicación se ha considerado conveniente a pesar de no contemplarse en nuestro ordenamiento jurídico precedente.

Y así, hemos visto cómo se ha formulado un nuevo permiso retribuido recuperable, cuando la propia esencia del permiso retribuido está en que NO es recuperable; una prohibición de despedir durante los seis meses siguientes a la finalización de un expediente de regulación temporal de empleo declarado durante el estado de alarma, cuando las posibles calificaciones jurídicas del despido son nulo, procedente o improcedente, pero nunca "prohibido".

"Hemos comenzado a utilizar la palabra ERTE como si fuera una más de nuestro vocabulario habitual"

Se ha creado una prestación extraordinaria de Seguridad Social para el cese de los trabajadores autónomos (a pesar de que ya existía la prestación en sí misma) y hemos ampliado la prestación de incapacidad temporal a situaciones en los que la Ley General de Seguridad Social no contemplaba, como las situaciones de aislamiento por COVID19, aunque se esté asintomático, o en aquellos casos de personas especialmente sensibles que por su delicada situación no pueden reincorporarse a su puesto de trabajo por riesgo de contagio que complique su estado de salud.

Lo más significativo de todo esto es que hemos comenzado a utilizar la palabra ERTE como si fuera una más de nuestro vocabulario habitual, cuando hasta ahora la estrategia jurídica que se utilizaba cuando había que tomar decisiones drásticas en una empresa era el ERE, siempre unido a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

"El ERTE por fuerza mayor ha sido el instrumento jurídico laboral más utilizado para la suspensión de los contratos"

Casi nunca se utilizaba la causa de fuerza mayor para adoptar decisiones de extinción o suspensión de contratos de trabajo salvo en supuestos extremos, como incendios, inundaciones u otros fenómenos drásticos imprevistos.

Ahora, sin embargo y debido a la pandemia, el ERTE por fuerza mayor ha sido el instrumento jurídico laboral más utilizado para la suspensión de los contratos de trabajo que no podían llevarse a cabo por las prohibiciones derivadas de la declaración del estado de alarma.

Y todos estos cambios, en tan solo dos meses y medio, y lo que queda por regular. Hasta ahora todas las medidas extraordinarias adoptadas han ido unidas a la concesión de prestaciones públicas de distinto tenor, pero ello únicamente puede ser una solución temporal y muy puntual, nunca a largo plazo, puesto que nuestras arcas estatales no gozan de una situación boyante.

Por ello y a la vista de que por lo visto nuestra normativa no podía cubrir las necesidades que nuestro mercado laboral exigía en este momento de pandemia, y que nuestros dirigentes se han visto obligados a crear nuevos conceptos jurídicos que trastocan lo que ya había sido regulado en el pasado por consenso, nos vemos obligados a reflexionar ¿Será que estamos ante una nueva laboralidad?

Nuestro ordenamiento jurídico vigente ya contempla en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas concordantes distintas soluciones jurídicas ante situaciones de empresas en crisis.

El ERTE parece una novedad, pero sin embargo se encuentra regulado en el artículo 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

"Por el momento no necesitamos una nueva regulación laboral, pero sí una mayor flexibilización en su aplicación"

El articulo 49 del mismo texto legal contempla las causas de extinción del contrato de trabajo, el 51 el despido colectivo, el 45 las causas de suspensión y el artículo 41 la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, bien de carácter individual o colectivo, así como el procedimiento a seguir, siempre que afecten a materias como jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones (estas últimas cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional ya prevé el artículo 39).

El Estatuto de los Trabajadores también articula en el Título Tercero la negociación colectiva y los convenios colectivos, no sólo como fuente del derecho en la relación laboral, sino como forma consensuada de mejora de las relaciones laborales y solución de conflictos.

Esto es, que a la vista de lo expuesto, lo que queda claro es que por el momento no necesitamos una nueva regulación laboral, pero sí una mayor flexibilización en su aplicación y una predisposición de los agentes sociales para solucionar situaciones de crisis.

"Sólo podrá solucionarse si las partes intervinientes ponen de su parte, si se prioriza el acuerdo al conflicto"

En la última década, podemos decir con tristeza que nuestro mercado de trabajo ha vivido ya dos crisis relevantes: una financiera, la de 2007, y otra sanitaria, la actual, que indefectiblemente ya conlleva una crisis económica sin precedentes.

"Las normas ya existen; sólo necesitamos cabezas pensantes que las apliquen de la forma adecuada"

Y ello sólo podrá solucionarse si las partes intervinientes ponen de su parte, si se prioriza el acuerdo al conflicto, si ambas partes renuncian a parte de su beneficio propio para una satisfacción común, si la administración no pone trabas y sí lazos cuando empresa y trabajadores no se ponen de acuerdo, y si el fin social y la solidaridad que hemos demostrado los españoles en este tiempo de pandemia se traslada a las relaciones laborales.

"Seamos razonables, no pidamos la luna a los empresarios ni un extremo sacrificio a los trabajadores"

Las normas ya existen; sólo necesitamos cabezas pensantes que las apliquen de la forma adecuada. No podemos dejar que todos los conflictos acaben en el Juzgado, debemos ser capaces de llegar a acuerdos, dictar normas razonables y darnos cuenta, como ya reflexionó uno de mis profesores de doctorado más eminentes, que el verdadero enemigo de los trabajadores no es el empresario sino la competencia.

Por tanto, rememos todos a una, seamos razonables, no pidamos la luna a los empresarios ni un extremo sacrificio a los trabajadores.

En el punto medio está la virtud, y si dictamos nuevas normas, que sean para favorecer el dialogo, el mantenimiento del empleo, la flexibilización de las relaciones laborales y la financiación de las empresas en crisis, aquellas que dan empleo, y que no son el enemigo, sino que en definitiva, sustentan el país.

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