Opinión

La cara y la cruz del registro horario

La aprobación del RD 8/2019, el pasado 8 de marzo, por el que se establece la obligación de organizar y documentar por parte de las empresas un registro diario de jornada, pretende crear un marco de seguridad jurídica sobre el control de jornada y posibilitar el mismo por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En la práctica, el 12 de mayo de 2019 es la fecha desde la que las empresas deben dar cumplimiento a dicha obligación. ¿Es el plazo concedido, de poco más de dos meses, suficiente para que las organizaciones empresariales, con realidades diversas, se hayan adaptado? ¿Y, es más, se van a conseguir los objetivos propuestos?

Lo cierto es que, desde la publicación de dicha norma, los sectores críticos han reabierto el debate sobre los pretendidos efectos de dicha obligación, pues no siempre es tarea fácil encontrar un método de registro horario que refleje la jornada efectiva real de trabajo.

Los detractores se resisten a dicha propuesta, porque se potencia la cultura del presencialismo frente a los nuevos modelos de trabajo, y se desalienta la posibilidad de proponer herramientas que favorezcan el desarrollo personal, la conciliación de la vida laboral y familiar o la flexibilidad. En estos casos, la implantación de dichos sistemas de control va a imponer procesos farragosos y obligaciones a empresarios y personas trabajadoras, que llevan a la frustración de las expectativas en aquellas organizaciones donde se empezaba a perder el temor a construir relaciones laborales fundamentadas en la confianza y la autoorganización.

Los defensores del registro horario de la jornada argumentan que es una medida efectiva para controlar el fraude o abuso empresarial de las horas extraordinarias, que no se abonan ni cotizan a la Seguridad Social.

La EPA estima que el 4,8 por ciento de las personas trabajadoras realiza horas extraordinarias, y de estas únicamente se abonan y cotizan la mitad. Auguran que con esta medida se podrán crear nuevos puestos de trabajo y luchar contra la precariedad laboral.

Evidentemente, debe hacerse frente a las situaciones de abuso y fraude que, además, fomentan la competencia desleal entre empresas del mismo sector económico, pero ello no debe ir en detrimento de la flexibilidad, la productividad y los entornos empresariales amables, cada vez más valorados por los propios empleados.

No obstante, uno de los focos detectados de fraude es la contratación a tiempo parcial, cuando lo que se exige es un mayor número de horas a las acordadas en el contrato, muchas veces equivalentes a jornada completa. Pero, precisamente, el contrato a tiempo parcial, ya antes del RD 8/2019, tenía regulada la obligación de llevanza de registro diario de jornada, lo que hace pensar que imponer el registro horario de la jornada ordinaria no tiene por qué tener un efecto directo en la evitación del fraude.

Esta situación debería empujarnos a una profunda reflexión, y si la solución es haber puesto a todas las empresas y todas las formas de trabajo -como el itinerante, comerciales, directivos o el teletrabajo- bajo la misma vara de medir.

La nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores permite trasladar dicho debate a la negociación colectiva, pudiendo aportar soluciones propias para cada sector o cada empresa en concreto, con políticas de organización del tiempo de trabajo, regulación de las exigencias de la realización de horas extraordinarias o de compensación de las prolongaciones de jornada, entre muchas otras.

Esto exigirá un cambio cultural y de concienciación respecto al tiempo de trabajo, tanto por las organizaciones empresariales como por sus empleados. Además también exigirá poner mecanismos para reducir la presencia no productiva e impulsar la eficiencia dentro de la jornada.

Lo que parece claro es que, a 13 de mayo, este debate todavía no está maduro y que los cambios en profundidad requieren más tiempo.

Y, cómo no, van a ser determinantes los criterios que establezca la Inspección de Trabajo, que marcarán si en la aplicación de esta exigencia de registro horario se prioriza incentivar que las empresas vayan a un verdadero cambio cultural o la finalidad va a ser meramente recaudatoria.

Por último, una mirada a Europa, el esperado fallo del TJUE derivado de la cuestión previa iniciada por la Audiencia Nacional, previsto para el 14 de mayo, es poco probable que dé las respuestas esperadas por los sectores críticos, pues versará sobre la aplicación de la Directiva 2003/88/CE, que tampoco tiene en cuenta los nuevos modelos de trabajo, ni contiene recetas para atajar las dificultades técnico-organizativas de la implantación del registro horario.

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