Aceptada, salvo por los irreductibles, la necesidad de una reforma laboral lo más amplia posible, la urgencias derivadas de la situación económica imponían, de forma inmediata, unos objetivos fundamentales: dotar de mayor flexibilidad y adaptabilidad a nuestro sistema productivo, restablecer la confianza empresarial de cara a la contratación laboral, y conseguir una negociación colectiva alineada con esos objetivos y que no constituya una rémora para la consecución de los mismos.
El Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, persigue teóricamente los dos primeros objetivos, ya que la negociación colectiva, y ésta es una de sus más importantes carencias, la ignora por completo. Ahora bien, en lo que se refiere a la flexibilidad interna, traslados y modificación de condiciones de trabajo, apenas se producen avances. Se trata de decisiones empresariales que siguen teniendo una regulación compleja y restrictiva, en las que sigue interviniendo la Administración y en las que la decisión última acerca de la viabilidad de la medida empresarial corresponde a los jueces. No se va más allá de la previsión de un arbitraje ante las discrepancias, pero que tiene en todo caso que ser aceptado, bien caso por caso, bien porque se haya pactado previamente. Pero, junto a ello, se da satisfacción a una vieja pretensión sindical, permitiendo la sindicalización de las pequeñas empresas sin representación de los trabajadores, al prever que éstos puedan delegar su representación en los sindicatos.
Y en lo que se refiere a la confianza empresarial para fomentar la contratación, los pasos atrás, encareciendo y dificultando la contratación temporal, son más significativos que los que apuestan por incentivar la contratación indefinida disminuyendo los costos de extinción de los correspondientes contratos. El régimen de los actuales contratos indefinidos prácticamente no varía. La extinción por causas económicas o productivas de todos los contratos, viejos y nuevos, exige que el empresario acredite las mismas y convenza bien a la autoridad administrativa, bien al juez, de que las medidas de ellas derivadas son razonables, por lo que seguimos en la misma situación de indefinición y de sometimiento de las decisiones empresariales al control administrativo y judicial. Únicamente se modifica la calificación del despido objetivo cuando no se hayan observado las formalidades exigidas para el mismo, que pasa a ser improcedente en vez de nulo.
Se amplían, por lo demás, las posibilidades de celebrar contratos para el fomento de la contratación indefinida, exigiendo sólo tres meses previos de desempleo del trabajador, o permitiendo que éste provenga de una previa contratación temporal, pretendiendo con ello un mayor uso de esta modalidad contractual.
Por último, a través del Fogasa, se reduce la indemnización por despido a abonar por el empresario en determinados supuestos (despidos colectivos u objetivos), pero sólo en relación con los nuevos contratos, indefinidos o de fomento. Nos encontramos así con el siguiente esquema de indemnizaciones:
- Contratos indefinidos actuales: despido colectivo, 20 días de salario por año de servicios o la superior que se pacte (tope de 12 mensualidades); despido disciplinario, sin indemnización si procedente, y de 45 días si improcedente (tope de 42 mensualidades); despido objetivo, 20 días si procedente (12 mensualidades) y 45 días si improcedente.
- Contratos de fomento actuales: las mismas indemnizaciones salvo en el caso de despido objetivo, que es de 20 días si procedente y de 33 si improcedente (tope de 24 mensualidades).
- Nuevos contratos indefinidos: en casos de despidos colectivos u objetivos, de las indemnizaciones de 20 o 45 días, 8 días son a cargo del Fogasa, siempre que la duración del contrato sea superior a un año.
- Nuevos contratos de fomento: en casos de despidos colectivos u objetivos, de las indemnizaciones de 20 o 33 días, 8 son a cargo del Fogasa, con la misma exigencia de duración del contrato superior a un año.
La intervención del Fogasa, sin embargo, solo se producirá hasta que entre en vigor el nuevo fondo de capitalización (en principio, el 1 de enero de 2012, por lo que, también en principio, esta reducción del importe de las indemnizaciones para las empresas sólo tendrá un periodo de aplicabilidad de algo más de seis meses). Y el nuevo fondo de capitalización abre interrogantes de imposible respuesta en este momento.
Aparte del pequeño galimatías, no son cambios sustanciales. Si tenemos en cuenta que la negociación colectiva no se toca, que ninguna flexibilidad adicional se contempla para las pequeñas empresas, y que la supresión de prohibiciones a la actuación de las empresas de trabajo temporal es bastante tímida, es de temer que la situación de nuestro mercado de trabajo, y la penalización del empleo que lo caracteriza, no cambien significativamente.
Federico Durán López, catedrático del Derecho del Trabajo. Socio de Garrigues.
