Los altos directivos de las grandes empresas, muchos miembros de sus consejos de administración, algunos de sus asesores…, cobran, a menudo, importantes cantidades de dinero por prestar sus servicios, y esto está siendo objeto de escrutinio por parte de inversores (sobre todo institucionales), reguladores, académicos y sociedad en general. Lo primero que sorprende es por qué cobran tanto, mucho más que un presidente del Gobierno o que un gran científico; quedando solo ensombrecidos por las grandes estrellas del deporte.
Se alega, con frecuencia, que de sus decisiones depende la prosperidad y la riqueza de mucha gente, desde sus empleados a sus accionistas, pasando por proveedores, clientes, sociedad…, y es cierto; pero si aplicamos el mismo criterio a los altos dirigentes políticos o a los investigadores médicos ¿qué sueldo deberían tener?
La retribución debe incentivar a los ejecutivos para que caminen en la dirección correcta
Los economistas norteamericanos Michael Jensen y Kevin Murphy, hace 30 años, se quejaban de que los sistemas de compensación de los directivos empresariales eran similares a los de los burócratas; y argumentaban que, por el contrario, dichos directivos deberían ser retribuidos en función de sus resultados, y que si no se hacía así, los más brillantes abandonarían las organizaciones que no tienen en cuenta lo que ellos están aportando. Si esto funciona así, entraríamos en un proceso de "selección adversa", donde determinadas organizaciones, con sistemas de retribución poco flexibles, acabarían quedándose con los más ineficientes, mientras otras, con sistemas de retribución más alineados con los resultados, captarían a los mejores; y mucho de esto es verdad, y yo mismo lo he defendido en numerosas ocasiones. De hecho, desde la publicación de las ideas de Jensen y Murphy, los sistemas de compensación de directivos han cambiado mucho, aunque a menudo sigue habiendo dudas sobre si los sistemas de retribución y promoción de los directivos están alineados con los objetivos empresariales. Tal como mantienen conocidos especialistas como Michael C. Jensen y William H. Meckling, los sistemas de remuneración y promoción son la explicitación de los verdaderos objetivos de una compañía.
Urge que las empresas promuevan una distribución de la renta más justa
Aceptando la importancia de compensar adecuadamente a la alta dirección por su esfuerzo y, sobre todo, de que el sistema de retribución incentive a los ejecutivos para caminar en la dirección adecuada, quiero centrarme ahora en si, en bastantes ocasiones, pueden llegar a cobrar demasiado en relación con otros agentes económicos.
Se está popularizando en nuestra sociedad el concepto de desarrollo sostenible, y dentro del mismo anidan elementos importantes como el respeto a los derechos de las futuras generaciones, el cuidado del medioambiente, el respeto por los derechos de los partícipes sociales (los stakeholders)… y, dentro de estos últimos, es importante que los trabajadores de la empresa sean retribuidos con equidad. Desde hace tiempo he mantenido que uno de los criterios para decidir si una empresa es socialmente responsable, si debemos de calificarla como "sostenible" debería ser el abanico salarial. Este tendría que ser uno de los criterios de selección (screening). No me parece que sea sostenible una relación de mil a uno entre el que más gana en una empresa y el que menos, tal como ocurre; recordemos cómo el conocido profesor Peter Drucker nos hablaba de una relación que no superara el veinticinco a uno.
En el equipo de investigación en finanzas de Deusto Business School llevamos años trabajando en este tema, y recientemente he publicado, con mis colegas Wojciech y Justyna Przychodzen, un artículo en la revista Sustainability (de acceso libre en la red) en el que nos preguntamos sobre la relación entre ser considerada una empresa sostenible por las entidades especializadas de calificación y la diferencia de remuneración entre directivos y trabajadores ordinarios. Lo esperable, en nuestra opinión, era que las empresas más desiguales fueran consideradas menos sostenibles, pero ocurre al revés, y no es solo un problema de tamaño; de donde deducimos que el abanico salarial no se está considerando adecuadamente por las agencias de calificación en sostenibilidad. No soy partidario, en principio, de que el regulador ponga límites a las compensaciones de los directivos; pero sí creo deseable que se califique como más sostenibles a las empresas que practican una mayor justicia retributiva, incentivando así desde la sociedad en esa línea.
Los tres últimos papas de la Iglesia Católica, Juan Pablo II, Benedicto XVI y Francisco, han insistido en la necesidad de avanzar en la justicia en la distribución de la renta; hay un amplio sentimiento social en esta línea; y las empresas pueden aportar mucho para conseguirla.
Entidades
