La empresa no está obligada a comunicar a cada trabajador afectado los criterios concretos de selección que ha utilizado o las razones concretas por las que cada afectado ha sido elegido en cuanto que no constituye exigencia legal ni para el despido colectivo ni para el despido objetivo individual en la reforma laboral introducida por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero.
Así se reconoce en una sentencia del Juzgado de los Social nº 3 de Pamplona (Navarra), en el que el ponente -el magistrado-juez González González-, establece que el derecho de defensa y a la tutela judicial efectiva que ampara a todo trabajador afectado por una decisión extintiva queda suficientemente salvaguardado con la posibilidad legal que tiene de solicitar la aportación como prueba de los criterios de valoración que hubiera utilizado la empresa o el resultado de las encuestas de valoración de personal.
Salvo sospecha de discriminación
También, determina que tiene la posibilidad de aportar al proceso indicios que pongan de manifiesto que la elección del trabajador que reclama está fundada en un trato discriminatorio o en la vulneración de cualquier derecho fundamental.
En este caso, se invertiría la carga de prueba y la obligación de la empresa de aportar una justificación objetiva y razonable que aleje toda sospecha de discriminación o vulneración de tales derechos fundamentales en la elección del trabajador, o con la propia aportación de prueba por el demandante que ponga de manifiesto una decisión empresarial arbitraria, fraudulenta o que incurra en abuso de derecho.
En estos casos, no podrá hablarse de indefensión si el trabajador pudo tener acceso a esos resultados salvo que en la encuesta de valoración de personal que aporte la empresa se haya omitido identificar con nombres y apellidos al resto de plantilla no afectada por la decisión extintiva, puesto que tal actuación no queda amparada por la obligación de protección de datos que incumbe a la empresa respecto de otros trabajadores.
Datos sin nombres
Sin embargo, tal incumplimiento de la empresa para que conlleve una indefensión efectiva con respecto al trabajador demandante y se pueda determinar que el despido se califique como improcedente, exige que el trabajador en su demanda o en el acto del juicio, manifieste su voluntad de realizar algún juicio de comparación con otro trabajador de la plantilla o que se pase a considerar que frente a otros trabajadores, que no se identifican, él hubiera obtenido menor puntuación en la encuesta de valoración personal y, en consecuencia, hubiese quedado al margen de la decisión extintiva que aquí que se impugna.
En el caso en litigio, el ponente considera que no se ha aportado ningún indicio que pueda desvirtuar la decisión de la empresa o que vincule o relacione a la misma con un trato discriminatorio o con la vulneración de cualquier derecho fundamental, y no aparece tampoco dato que permita afirmar la existencia de algún elemento de arbitrariedad, fraude de ley o abuso de derecho en la selección de trabajadores efectuada por la parte demandada.
El despido colectivo tendrá que razonarse
