La actual coyuntura económica ha multiplicado en estos años el número de demandas y reclamaciones por el aumento de despidos, concursos de acreedores, ejecuciones hipotecarias y, como no podía ser de otro modo, los expedientes de regulación de empleo (ERE).
Según los últimos datos disponibles del Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo e Inmigración, durante el primer trimestre de 2011 se presentaron un total de 5.250 ERE, que afectaron a 77.842 trabajadores. Y es más, si bien en 2007, año en que se sitúa el comienzo de la recesión económica, los expedientes regulatorios alcanzaron la cifra de 4.020 afectando a un total de 76.042 trabajadores, el año 2010 se saldó con 18.295, afectando a 319.651 trabajadores, según el Instituto Nacional de Estadística.
En este contexto, y teniendo en cuenta el gran número de empresas azotadas por la crisis que tratan de conseguir una autorización para suspender o despedir a algunos de sus trabajadores, se ha publicado el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se prueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos que, en un momento como el actual, persigue proporcionar mayor certidumbre a los trabajadores, a los empresarios y a las autoridades que intervienen en estos procedimientos -en sus modalidades de extinción y suspensión colectiva de los contratos de trabajo y de reducción de jornada-.
Causas justificativas
En primer lugar, el objeto de la nueva norma reglamentaria es la regulación del procedimiento de regulación de empleo para la extinción colectiva de contratos de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), según la redacción incorporada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
A este respecto, la norma recoge, a modo aclaratorio, que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.
Por su parte, concurrirán causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando los cambios tengan lugar en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.
Si bien el Reglamento es bastante específico en relación a la definición de las causas que justifican los procedimientos regulatorios, ha sido la jurisprudencia más reciente la que ha venido perfilando cuándo concurren efectivamente estas causas y, por tanto, los despidos son procedentes o los momentos en que pueden llevarse a cabo suspensiones de empleo (entre otras, la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de marzo de 2011 o la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 2 de mayo).
Iniciación del proceso
Cuando concurra alguna de estas causas, el procedimiento podrá iniciarse mediante solicitud del empresario o bien a través de la petición de los propios trabajadores. En el primer supuesto, el empresario se dirigirá a la autoridad laboral competente, procediendo simultáneamente, mediante comunicación escrita, a la apertura de un período
de consultas con los representantes de los trabajadores.
Si la solicitud no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral, en el plazo de diez días, se dirigirá al solicitante, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores, para que subsane el defecto en el plazo de otros diez días, con la advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su solicitud, con archivo de las actuaciones.
Por su parte, los trabajadores, a través de sus representantes legales o, a través de una comisión designada al efecto, podrán solicitar igualmente la iniciación del procedimiento si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
En este supuesto, sólo se requiere que se acompañe la memoria explicativa de las razones por las que se inicia el procedimiento y las pruebas que se estimen oportunas para acreditar los perjuicios referidos.
Periodo de consultas
Una de las fases más destacables del procedimiento previsto en el Reglamento es el llamado período de consultas. Y es que, durante el mismo, que no durará más de 30 días, o de 15 en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, se analizarán todas las causas motivadoras del expediente y, lo que es más importante, se propondrán las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad de la empresa.
Durante este período, trabajadores y empresarios deberán negociar de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo, exige el Reglamento. Pero, además, la norma prevé, con la
finalidad de liberar un proceso llamado a proteger valores tan importantes como los puestos de trabajo y la viabilidad empresarial, que empresario y representación de los trabajadores puedan acordar, en cualquier momento, la sustitución de este periodo por los procedimientos de mediación o de arbitraje.
Al finalizar el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral la solicitud final de despido colectivo que realiza y las condiciones del mismo. Si transcurrido el plazo fijado para el período de consultas no se hubiera recibido la comunicación, se producirá la terminación del procedimiento por desistimiento del empresario.
Por otro lado, advierte el Reglamento que los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el expediente.
Documentación específica
También enumera la nueva norma la documentación específica que deberá presentar el empresario en su solicitud.Una documentación que variará en función de la causa alegada. Así, respecto de los despidos colectivos por causas económicas, incluirá una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprendan una situación económica negativa que pueda afectar a su viabilidad o a su posición competitiva en el mercado.
En particular, deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales a la presentación de la solicitud del expediente.
Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, además, deberá informar de los criterios utilizados para su estimación.
Del mismo modo, respecto de la documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas que den lugar a su solicitud. Ahora bien, el Reglamento establece una documentación común a todos los procedimientos de regulación de empleo, cualquiera que sea la causa alegada para los despidos colectivos.
Así, el empresario deberá acompañar su solicitud, entre otros, del número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados; justificación de la
razonabilidad del número de extinciones en relación con la concurrencia de la causa económica y la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado; o la relación nominativa de los trabajadores afectados.
Atenuar perjuicios
Especial mención merece la previsión del Reglamento de que en las empresas de 50 o más trabajadores, el empresario deba acompañar a la documentación iniciadora del procedimiento con el llamado plan de acompañamiento social. En concreto, este documento contemplará las medidas adoptadas o previstas por la sociedad en orden a evitar o reducir sus efectos, con el fin de atenuar sus perjuicios para los trabajadores que se hayan visto afectados por los despidos.
A modo de ejemplo, entre las medidas podrán considerarse la recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo del que forme parte; su movilidad geográfica; acciones de formación o reciclaje profesional de los empleados; promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social; o medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo
empleo.
Suspensión y reducción
Por otro lado, los contratos de trabajo podrán suspenderse temporalmente por las mismas causas previstas para las extinciones. Eso sí, para ello, es necesario que el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
Pero también, en estos casos, se podrá optar por la reducción de la jornada de trabajo, en virtud de las mismas causas. El Reglamento concreta: "será reducción la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual".
Ahora bien, la autorización de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados, a diferencia de los expedientes extintivos donde, simultáneamente a la adopción de la decisión a que le autorice la resolución administrativa, el empresario deberá abonar a los trabajadores afectados la indemnización que se establece en el artículo 51.8 del ET -20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades-.
El procedimiento para las suspensiones y reducciones de jornada será el previsto para las extinciones colectivas, si bien, tendrá como especialidades que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa; el plazo relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y no será superior a 15 días naturales o de ocho, en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores; y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.
A estos efectos, en el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación exigible se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la solicitud del procedimiento.
También para estos casos deberá llevarse a cabo un periodo de consultas, y un plan de acompañamiento social, en los mismos términos del expediente extintivo. Eso sí, la empresa, durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada promoverá el desarrollo de
acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Supuestos de fuerza mayor
La existencia de fuerza mayor o la extinción de la empresa están previstas también como causas motivadoras de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada. Ahora bien, deberán ser constatadas por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, y cuya resolución podrá interponerse recurso de alzada.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La autoridad laboral competente recabará, dice la norma, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y "realizará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación".
Traslados colectivos
Finalmente, cabe destacar que además de las extinciones y suspensiones de las relaciones laborales, la posibilidad de llevar a cabo traslados colectivos de trabajadores, como medida menos gravosa que un eventual expediente regulatorio, se encuentra también regulada en el nuevo Reglamento.
Se trata del procedimiento a que se refiere el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual la autoridad laboral, decidido un traslado colectivo, teniendo en cuenta las consecuencias económicas y sociales de la medida y previa petición formulada al efecto, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación de los trabajadores al nuevo puesto de trabajo y la consiguiente paralización del traslado por un período de hasta seis meses.
Como en los demás supuestos, el procedimiento podrá iniciarse a solicitud de parte interesada dirigida a la autoridad laboral competente en el plazo de los tres días siguientes a la notificación de la decisión empresarial de traslado, tras la finalización sin acuerdo del período de 15 días establecido para consultas.
La solicitud expresará los motivos en que se fundamenta la petición y contendrá, en particular, la exposición de los efectos económicos o sociales negativos que, a juicio del solicitante, se derivarían de la ejecución de la decisión de traslado en el plazo legalmente establecido. Iniciado el procedimiento, la autoridad laboral recabará, asimismo, informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y cuantos otros estime necesarios para resolver fundadamente, y dictará resolución en el plazo máximo de cinco días, la cual pondrá fin a la vía administrativa.
La resolución decidirá sobre la existencia o inexistencia de consecuencias económicas o sociales que justifique la ampliación del plazo de incorporación y determinará, en su caso, la duración de dicha ampliación.
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