La dinámica habitual de buena parte de los empleados de las empresas es la del trabajo de lunes a viernes, dejando el fin de semana para el descanso a para turnos específicos que incluyen el viernes, sábado y domingo. Cualquier cambio es sujeto de conflictos, como el que ha resuelto el Tribunal Supremo a favor de unos trabajadores que tenían un contexto particular: su contrato recogía la opción de trabajar los fines de semana.
El Alto Tribunal ha considerado que puede limitarse el trabajo en fin de semana incluso en aquellos casos en los que el contrato de trabajo firmado entre el trabajador y la empresa recoge que la jornada puede desarrollarse de lunes a domingo. La clave está en si las condiciones disfrutadas durante los años anteriores no incluían ese horario en fin de semana.
La sentencia, que se puede consultar en este enlace, obedece a un recurso de los sindicatos contra la decisión de la empresa Konecta de cambiar la prestación del servicio que dispensaba a Banco Santander para convertirse de lunes a domingo en horario de 9 a 22 horas cuando antes era de lunes a viernes en horario de 9 a 20 horas.
Los trabajadores de Konecta, que antes habían desempeñado otros servicios a empresas variadas, llevaban trabajando de lunes a viernes desde 2017 aunque su contrato incluía la posibilidad de que trabajasen los fines de semana. Cinco años después (en mayo de 2022) la empresa quiso ampliar el servicio a los fines de semana de forma unilateral, una decisión que fue denunciada por los trabajadores a través de los sindicatos.
Aunque el Juzgado de lo Social de Valladolid dio la razón a la empresa, posteriormente el Tribunal Supremo ha revertido esa decisión judicial, asegurando que el cambio no se llevó a cabo respetando el Estatuto de los Trabajadores porque se trata de una condición sustancial de las condiciones de trabajo.
Un cambio sustancial en las condiciones de trabajo
"Si desde 2017 se está trabajando de lunes a viernes y en 2022 la empresa entiende que las personas trabajadoras deben pasar a hacerlo de lunes a domingo, ello debe tramitarse por el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores porque, como venimos diciendo, es claro que un cambio de esta naturaleza constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo", reza la sentencia del Tribunal.
Por eso, ha dictaminado el Alto Tribunal, "procede estimar" el recurso de los trabajadores, "declarando nula la decisión empresarial consistente en establecer una jornada laboral incluyendo sábados y domingos" y "reponiendo a la plantilla afectada en la jornada de lunes a viernes".
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores
En el caso de modificación de las condiciones sustanciales de trabajo, entre las que se incluye la jornada, el Estatuto de los Trabajadores determina en su artículo 41 que cuando son de carácter colectivo (cuando afectan al menos al 10% de los trabajadores de la empresa) "deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados".
Para llegar a un acuerdo será necesaria "la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados", explica el Estatuto (puede consultarlo en este enlace).
Si hay acuerdo se entiende que concurren las causas justificativas para modificar las condiciones de trabajo, y si no hay acuerdo tras el periodo de consultas el empresario debe notificar la modificación colectiva de las condiciones de trabajo, que "surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación" y que podrá ser recurrido por los trabajadores.
