Un empresario no puede modificar un horario de trabajo que beneficia a los trabajadores, impuesto de manera unilateral por la propia empresa, sin negociar con los empleados, ya que se considera condición más beneficiosa. La Audiencia Nacional establece que las concesiones voluntarias se convierten en derechos consolidados de los trabajadores, aunque no fuera la voluntad que impulsó la medida. "En definitiva, la modificación de una condición de trabajo vigente, individual o colectiva, con independencia de cuál sea su fuente, no puede ser introducida unilateralmente por la empresa", asevera.
La sentencia, de 24 de julio de 2015, resuelve de este modo la denuncia de los sindicatos ante una decisión empresarial que eliminaba los horarios flexibles de la jornada, que la sociedad había introducido, de manera unilateral, tres años atrás. La empresa, por su parte, sostenía que no hubo una modificación sustancial, ya que no había un derecho consolidado de los trabajadores al disfrute de una jornada flexible, puesto que se introdujo como proyecto piloto durante ese tiempo, frente a otros años en los que no existía la citada flexibilidad.
Sin embargo, la Audiencia subraya que "estaríamos ante una condición de trabajo vigente en la empresa y no derivada de una mera situación de tolerancia, puesto que la empresa introdujo el nuevo modelo de flexibilidad horaria". Además, añade que "llegada la fecha prevista para la revisión del funcionamiento de la medida y su implantación definitiva, dicho horario continuó durante más de dos años lo que pone de manifiesto su implantación definitiva".
Supuestos para decidir
La magistrada Ruiz-Jarabo, ponente del fallo, recuerda que la ley permite tomar decisiones de forma unilateral sólo en ciertos supuestos. La magistrada señala que el empresario está legitimado para actuar cuando se trate de poner fin a una situación de tolerancia o falta de control, cuando no pueda considerarse un cambio sustancial y quede dentro del poder de dirección y organización, o cuando sea estrictamente precisa para dar cumplimiento a una obligación impuesta por una norma de rango superior a aquella que originaba la condición modificada.
En este caso, el fallo concluye que ninguna de los supuestos se pueden aplicar. "La decisión de la empresa, no negociada previamente con los representantes de los trabajadores, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha de ser declarada nula, por haberse omitido tal negociación", indica.
Por otra parte, la Audiencia Nacional considera que, en este caso, "no cabe duda de que se trata de un horario más gravoso y notoriamente distinto del anterior, en cuanto que se traduce nada menos que en la sustitución de un horario en jornada continuada por un horario en jornada partida". La sentencia recuerda, en este sentido, que "el beneficio surge en virtud de un acto de voluntad empresarial constitutivo de un reconocimiento de un derecho al trabajador".
