Existen desde hace mucho de tiempo, tanto que a veces a la plantilla se le olvida, quizá porque hasta ahora siempre ha sido cosa de los primeros espadas de la empresa. Son los salarios a la carta, esos euros que cuentan con ventajas fiscales desde 1998 y que además tienen forma de cualquier cosa menos de monedas.
A pesar de los beneficios no económicos que representan para quien los recibe -el empleado-, el que los otorga -el empresario- también tiene los beneficios de la exención fiscal en función del tipo de producto que se incluya en el paquete de retribución.
Extras para los empleados
Tickets restaurante, guardería en el trabajo, coche de empresa, financiación de equipos informáticos, seguro médico o línea ADSL son algunas de las pagas extra que la empresa ofrece a sus empleados. Las opciones son diversas pero la retribución flexible es la que más triunfa entre la mayoría de empresas españolas, ya que las compañías cotizadas optan por la venta rebajada de acciones o la cesión de las mismas como manera de retribución para sus directivos y empleados. Pero para evitar manipulaciones, la ley lo deja bien claro y establece que la retribución flexible no puede superar el 30 por ciento del total del sueldo.
El 52 por ciento de las compañías españolas ofrece algún tipo de retribución flexible, según los últimos datos de la consultora Towers Perrin. Estamos aún un poco lejos del 76 por ciento de empresas holandesas que lo hace, aunque salimos mucho mejor parados que el 13 y el 37 por ciento de países como Bélgica y Holanda, respectivamente.
Dos preguntas surgen al respecto: si tienen tantas ventajas para empresarios y empleados, ¿por qué no se extiende a otros niveles de la plantilla? ¿quién lo impide? Javier Cantera, presidente de la consultora BLC, tiene su propia respuesta y cita tres inconvenientes: "A los sindicatos, cualquier medida individual que tenga que ver con el salario les preocupa, es como si perdieran poder a la hora de elaborar los convenios; también hay un inconveniente de gestión, por la cantidad de trámites burocráticos que supone; e incluso hay una cuestión de ego. ¿Quién diseña nuestro sueldo, el jefe inmediato o el de Recursos Humanos?".
Un buen ahorro
Guillermo Pérez, socio de Buen Menú, destaca más cualidades a esta fórmula de retribución: "No hace sino optimizar los sueldos, y si se aplica en salarios medios, por debajo de los 30.000 euros, es un buen ahorro".
"Con las simples retribuciones monetarias sólo consigues que la gente esté contenta los cinco minutos posteriores después de subirles el sueldo", comenta Mario Soler, socio responsable de Garrigues Human Capital Services. Soler apunta que las deducciones fiscales que se aplican las empresas que trabajan las retribuciones son buenas aunque podrían ser mejores. Además considera que el tratamiento fiscal es lo que hace que las empresas tengan comportamientos tributivos y adopten determinados comportamientos. "En 15 años no se ha añadido nada a la lista de las deducciones fiscales, ni se pone ni se quita. Las ventajas fiscales potencian los comportamientos de las compañías", insiste Soler.
Economías de escala
"El sistema no tiene sólo ventajas fiscales, también aporta beneficios económicos a la empresa gracias a las economías de escala", añade Juan Manuel Moral, socio del área fiscal de Cuatrecasas. "Permite controlar y optimizar los costes laborales al fijar la cuantificación del salario para los empleados después de impuestos", aclara.
Siete de cada diez compañías del Ibex35 han implantado un sistema de retribución basado en acciones, según un estudio del bufete de abogados Garrigues. Según sus datos, estas empresas grandes prefieren remunerar a los directivos con entrega directa de títulos que a través de opciones sobre acciones o stock options. Ésta última opción ha pasado de emplearse en un 87 por ciento de los planes a hacerlo en un 33 por ciento. Por el contrario, la entrega directa de acciones ha pasado de representar un 13 por ciento de los planes de retribuciones a suponer un 67 por ciento.
La fiscalidad
Parece que las ventajas fiscales vuelven a estar detrás de este cambio. "La razón está en la fiscalidad, las stock options tienen limitado una parte del 40 por ciento de exención fiscal al salario medio de los españoles que publique Hacienda, en cambio la entrega directa de títulos puede desgravar este 40 por ciento en la totalidad de la plusvalía obtenida", explica Soler.
Abogados y contables recomiendan adaptar el sistema de retribución a la empresa y hacerlo flexible porque "ni la empresa es la misma ni la plantilla es la misma que hace 15 años".
