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Big Data, redes sociales y recursos humanos

Imagen: Istock.

En recursos humanos no hay nada más relevante que la información. La cantidad de datos, su calidad y, sobre todo, la inteligencia que se pueda aplicar a los mismos, son fundamentales para que las empresas consigan atraer a los perfiles más cualificados y puedan escoger al candidato idóneo para cubrir una vacante.

En la era digital las redes sociales están generando un volumen de datos que, gracias a las técnicas de Big Data, aportan estadísticas muy valiosas para las compañías y resultan decisivas en los procesos de selección. Esta información relevante ayuda a personalizar al máximo cada nueva búsqueda, obviando factores como la edad, el sexo, el físico… y poniendo el foco en lo que importa de verdad: las habilidades y competencias de cada persona.

En este sentido, las RRSS se han convertido en una fuente natural (digitalmente hablando) de perfiles. Un estudio de Jobvite revela que el 94% de los responsables de RRHH utilizan las redes para atraer talento, demostrando que son una fuente inagotable de información global sobre los usuarios y que, además, es un buen lugar para intentar atraerlos.

El social recruiting es ya una realidad y se ha convertido en una herramienta básica para la estrategia de captación de talento, convirtiéndose en una obligación para las empresas que quieren fortalecer y retener su valor diferencial humano.

LinkedIn o Facebook son algunas de las RRSS más relevantes para los reclutadores digitales, ya que sirven de plataforma para poner en práctica lo que ya se conoce como Inbound Recruiting. Estas estrategias permiten emplear las redes sociales, las plataformas audiovisuales, blogs, etc. para investigar los perfiles profesionales que se quieren atraer y para explicar y dar a conocer la filosofía y valores digitales de la empresa. De esta manera las redes sociales se convierten en una nueva embajada digital en la que la propia empresa puede darse a conocer y atraer así a nuevos candidatos.

De hecho, una de las ventajas de combinar Big Data y redes sociales es el conocimiento que se genera a lo largo del ciclo de vida de un profesional. Esta información es clave no sólo para reclutar talento e incorporar perfiles, sino para mantenerlos implicados en su puesto de trabajo, formarlos, ayudarles a desarrollarse y, en ciertos casos, acompañarlos durante la transición a otro puesto.

Tal es así que, según un estudio realizado por Workday, el 96% de los directores de recursos humanos considera que el Big Data va a ser fundamental para establecer patrones y modelos predictivos que permitan optimizar la selección de candidatos. Gracias a estas tecnologías, los departamentos de recursos humanos podrán seleccionar los perfiles que mejor se adecúen a sus necesidades, predecir tendencias, o detectar las mejores herramientas para optimizar el rendimiento de los empleados (ya sea en materia de formación, integración laboral, promoción, absentismo, rotación, etc.)

Con una estrategia de procesado de datos adecuada, el departamento de recursos humanos de cualquier empresa puede extraer patrones que le permitan saber cuáles son los factores que ayudan a predecir el éxito o fracaso de un empleado en su puesto. Y del mismo modo, sirviéndose de estas estadísticas, conocer antes de contratar si es probable que un determinado perfil abandone pronto la compañía o, en caso contrario, qué medidas tomar para retenerlo.

Este análisis crea un modelo de perfil que nada tiene que ver con el curricular al que estamos acostumbrados. Extrayendo información de los profesionales de mejor rendimiento tras su incorporación a la plantilla, se pueden establecer patrones que modelen un tipo de perfil de referencia (empatía, habilidades sociales y comerciales, capacidad de trabajo, proactividad, etc.) que, predictivamente, encajará con su manera de trabajar. Estos perfiles permiten detectar al talento que destaca por su liderazgo, innovación, trabajo en equipo, esfuerzo e, incluso, a los que los que tienen altas probabilidades de abandonar en poco tiempo.

Por último, no se puede olvidar que, con la cantidad de información que se emplea en los procesos de selección y que se divulga a través de las redes sociales, la protección de los datos de los candidatos es una obligación para las empresas. En ese sentido, la implantación del GDPR es un gran avance para proteger al usuario final y, también, una oportunidad para poner en valor la ética y los valores de las empresas a la hora de tratar datos.

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