Son muchos y muy importantes los desafíos que se vislumbran en el horizonte laboral en 2018. Pocas certezas y demasiadas incertidumbres si tenemos en cuenta que muchos de los problemas a resolver son antiguos y van camino de convertirse en clásicos.
En el terreno de las certezas, sabemos ya que para el 2018 se ha previsto una subida del Salario Mínimo Interprofesional del 4%, llegando a la cifra de 736 euros mensuales en catorce pagas. Sin embargo, y aunque el pacto suscrito entre el Gobierno y los interlocutores sociales fijan subidas del 5% para el año 2019 y 10% para el 2020, alcanzando una cifra mensual de 850 euros en catorce pagas, lo cierto es que los incrementos de los próximos años están supeditados, por un lado, a un crecimiento económico (PIB) de, al menos, un 2,5% anual y, por otro lado, un incremento de la afiliación media a la Seguridad Social superior a las cuatrocientas cincuenta mil personas por ejercicio.
Está por ver, aunque a buen seguro generará debate en la negociación de nuevos convenios colectivos, si las subidas pactadas para el SMI "contagiarán" la negociación de revisiones salariales en los convenios colectivos o, por el contrario, los incrementos retributivos pactados por negociación colectiva se mantendrán en la senda de la contención. Lo que sí parece claro, sin embargo, es que poco a poco todos los interlocutores sociales van asumiendo que la referencia idónea para las revisiones salariales es la productividad, como forma de vincular los ingresos de los trabajadores a la situación económica y productiva real de las empresas y sectores de actividad.
Indemnización por finalización de los contratos temporales
El próximo año nos traerá, de la mano del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el desenlace –deseamos que definitivo- de la discusión sobre la indemnización por finalización de los contratos temporales y, especialmente, la correspondiente a los contratos de interinidad, y ello por cuanto que nuestro Tribunal Supremo elevó a finales de octubre de 2017 una cuestión prejudicial en el ya famoso caso 'Diego Porras'.
Otro asunto que ocupara largas jornadas de los profesionales dedicados al mundo del trabajo, ya sea en sus aspectos jurídicos, administrativos o los propios de recursos humanos, será la adaptación y, sobre todo, interiorización en el quehacer diario de la regulación que empezará a aplicarse el 25 de mayo de 2018 en materia de protección de datos.
Cambios legislativos
Más inciertos resultan, sin embargo, cuáles serán los cambios legislativos en materia laboral que nos traerá el próximo año. Mientras algunos expertos apuestan por una reforma integral y transversal del actual ordenamiento jurídico laboral, lo cierto es que la agenda normativa del Gobierno y de los principales grupos parlamentarios parece no inclinarse por reformas globales, sino que más bien apuestan por modificaciones puntuales que, si bien abordan asuntos de vital transcendencia económica y social, no conllevan la necesidad de una revisión global del Estatuto de los Trabajadores.
Así por ejemplo, en 2018 se tramitará una Proposición de Ley destinada a la modificación del artículo 34 del actual Estatuto de los Trabajadores, la cual tiene por objeto establecer para las empresas la obligación de registrar diariamente la entrada y salida respecto de cada trabajador. Esta iniciativa parlamentaria pretende recuperar las exigencias de control horario que impuso la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Instrucción 3/2016, al albur de la famosa sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el caso Bankia, la cual fue posteriormente revocada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
También seguirá su tramitación parlamentaria una importante Proposición de Ley que pretende la modificación del artículo 42.1 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que se garantice la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados respecto de los empleados que prestan sus servicios en las empresas principales. No cabe duda de que, en caso de prosperar esta iniciativa, la estrategia de externalización productiva seguida por algunas empresas perdería valor competitivo y nacerían problemas de sostenibilidad económica para las empresas contratistas con motivo del incremento de sus costes salariales, lo cual obligará, de forma más o menos inmediata, a la reorganización de los procesos productivos actualmente subcontratados o a la renegociación de los precios por los servicios que prestan las empresas contratistas.
Una tercera Proposición de Ley de trascendencia incontestable es la instada para la elaboración de una Ley Reguladora de las Prácticas Académicas Universitarias Externas. Las principales novedades consisten en limitar el número de estudiantes que pueden realizar sus prácticas simultáneamente en una determinada empresa, límite fijado en función del tamaño de la empresa, así como la creación de un Estatuto del Estudiante en Prácticas que recoja de forma sistematizada los derechos y obligaciones que deben regir la relación jurídica entre el estudiante, la entidad formativa y la empresa.
Otra novedad que, a buen seguro, nos traerá el próximo ejercicio es la determinación de la regulación jurídica apropiada para las personas que prestan servicios en las llamadas plataformas de economía colaborativa. En efecto, ya sea a través de iniciativas o reformas legislativas, ya sea mediante pronunciamientos judiciales, en el próximo año deberá definirse si la persona que nos trae la comida a casa o nos lleva a la oficina debe ser titular de una relación laboral ordinaria o se trata de una figura distinta.
Financiación de las pensiones
Por último, aunque no por ello menos importante, 2018 debería dar respuesta al clásico y cada vez más acuciante problema de la financiación de las pensiones. De los 66.815 millones de euros que existían en Fondo de Reserva de la Seguridad Social en 2011, el saldo que queda en el fondo a día de hoy, tras la última retirada para hacer frente a las pagas extraordinarias, es tan solo de 8.095 millones de euros. Si bien es cierto que ya se vienen anunciado algunas reformas y medidas de cierta importancia –bases máximas, el llamado factor de equidad, etcétera-, resulta cada vez más necesario el establecimiento de un plan definitivo que garantice la sostenibilidad del sistema.
Pablo Urbanos Canorea, Profesor del Área de Derecho del Trabajo del Grupo CEF.- UDIMA
