Cuando hablamos del futuro del trabajo, los millennials capitalizan la conversación y dominan la agenda mediática. La opinión más generalizada vaticina que esta generación, que según diversos estudios representará el 50% de la fuerza laboral para 2020, traerá consigo un conjunto propio de desafíos a la empresa. Tenemos que aceptar, por tanto, que este nuevo colectivo de nativos digitales llega al mundo empresarial con una visión y unas expectativas diferentes. No en vano, ellos han creado su visión del mundo a través de lo digital, de la instantaneidad y herramientas intuitivas.
La gran pregunta aquí es: ¿cómo los baby boomers o los Gen X van a adaptarse a este nuevo entorno profesional, que se transforma para satisfacer las demandas de los millennials?
Los responsables de recursos humanos tienen una tarea compleja ante sí. Para garantizar el compromiso de, al menos, cinco generaciones diferentes de empleados, tienen que velar por el desarrollo profesional de cada uno de ellos. Además, las organizaciones han de disponer de la tecnología adecuada para permitir y facilitar el 'reciclaje' de su fuerza laboral.
De hecho, gracias a la innovación tecnológica, como la automatización y el machine learning, está cambiando la naturaleza del trabajo, permitiendo a los empleados encontrar diversas experiencias profesionales. En consecuencia, los responsables de recursos humanos buscan crear una cultura de aprendizaje sostenible y colaborativa para satisfacer tanto las necesidades de los empleados como las de la organización.
Nuevo paradigma
Este nuevo paradigma de formación de la fuerza laboral exige un cambio de mentalidad en los líderes de recursos humanos. Desde mi punto de vista, hay una serie de pautas que pueden servir de guía para redefinir los programas de aprendizaje dentro de las empresas:
Experiencias personalizadas
Pensemos, por un momento, en cómo los empleados consumen contenido en sus dispositivos personales a través de Netflix o Facebook, por ejemplo. Vemos cómo, si ofrecemos recomendaciones de contenido personalizado basado en intereses, nos aseguramos de que la información es relevante para el usuario. Ésta es la pieza clave que falta en la formación empresarial. Para ello, los sistemas de RRHH tendrán que ser más inteligentes, más intuitivos y estar más conectados para filtrar y entregar contenido que refleje las necesidades e intereses específicos de cada empleado, además de ofrecerles formación y contenido educativo que les ayude a crecer.
Con todo, más allá de la tecnología, el departamento de recursos humanos es el que ha de establecer las reglas y los procesos de negocio para el aprendizaje, formación y contenido de desarrollo. En otras palabras, el juicio humano y las adecuadas decisiones basadas en datos sólidos son una parte vital de este proceso de transformación.
La curva de la ganancia
Dice el analista y experto Josh Bersin que, "la curva de aprendizaje es la nueva curva de ganancias". El análisis de Bersin junto a Deloitte demuestra que, a nivel empresarial, nuestra marca como empleadores y nuestra capacidad de atraer y captar el talento está directamente relacionada con el aprendizaje. Por este motivo, creo que las organizaciones deberían aprovechar la innovación para ofrecer nuevas experiencias de aprendizaje que involucren y, por ende, retengan a sus empleados. A medida que los trabajadores amplían sus conocimientos, los directores pueden sugerir nuevos roles para mantener el compromiso e incrementar la motivación de los profesionales.
Aprendizaje personal
El aprendizaje debe fluir libremente por toda la empresa y los empleados deben ser capaces de crear y compartir sus propios conocimientos. Me explico: mientras que escribir una guía de ayuda rápida puede llevarnos un par de horas, sólo hace falta un par de minutos para que un empleado bien informado grabe la explicación de cómo hacer cierta tarea en su teléfono inteligente, cree un vídeo y lo comparta con sus compañeros. Éste es sólo un ejemplo simple de cómo una organización podría aprovechar un sistema de aprendizaje dinámico para obtener información de una variedad de fuentes y facilitar la visualización y la compartición entre sus profesionales.
Compartir el conocimiento
Generalmente, las personas quieren ser reconocidas por sus conocimientos entre sus compañeros y construirse, de esta forma, una reputación dentro de la empresa. Los empleados con mayor antigüedad y los trabajadores cualificados son expertos en su campo y deben ser vistos como tales. En este sentido, la promoción de contenido generado por ellos es una forma innovadora de fortalecer su vinculación con la organización.
Los usuarios son parte integral
Por otra parte, y al igual que en las redes sociales o YouTube, los propios usuarios, ya sean creadores de contenido o no, se convierten en parte integral de este proceso formativo. Por ejemplo, votando o recomendando vídeos o cursos. De esta manera, los líderes de recursos humanos pueden examinar las tendencias de distintos departamentos para comprender qué es lo que quieren y cómo lo quieren. Por ejemplo, cuando llega el momento de asegurarse que una formación obligatoria es realizada, los líderes de RH pueden compartir cinco vídeos de dos minutos durante la semana de trabajo en lugar de un vídeo de diez minutos que rara vez será visto en su totalidad.
A medida que la tecnología evoluciona, las obligaciones empresariales cambian y las necesidades de los empleados fluctúan; el aprendizaje y el desarrollo profesional deben ir al mismo ritmo e innovar constantemente. Encontrar y retener talento consiste en satisfacer las necesidades de las diferentes generaciones. Ha desaparecido el enfoque unidireccional de "obligar" a aprender en el que se basaban hasta ahora los líderes de RRHH, donde se dirigían contenidos a empleados pasivos. Con los cambios mencionados anteriormente, los líderes de recursos humanos se convierten en piezas clave de este proceso, inspirando a todos los profesionales a través de acciones formativas específicas. Al final, y por encima de todo, el aprendizaje debe ser personal e intrínsecamente ligado a metas, aspiraciones y trayectorias únicas de cada persona.
