En los últimos años no hemos dejado de oír hablar del Big Data y sus múltiples aplicaciones al mundo de los negocios y la gestión empresarial. El ámbito de los recursos humanos también se ha beneficiado de la existencia de nuevos softwares de gestión del talento que incluyen entre sus funcionalidades el análisis de grandes volúmenes de datos de empleados de todo el mundo. Gracias a ellas, los managers de RRHH tienen a su disposición todos los datos objetivos que necesitan para tomar decisiones. Sin embargo, gestionar el capital humano de una organización es algo que requiere de muchas cualidades que una máquina no puede poseer. La pregunta que se nos plantea es la siguiente: ¿puede ayudarnos el Big Data a realizar una gestión más humana? Aunque parezca contradictorio, podría ser cierto.
Hay que empezar por decir que el uso de Big Data en RRHH puede tener dos enfoques. El primero, ofrecer recomendaciones a los managers basadas en datos para que tengan en cuenta criterios más amplios, datos que en ocasiones han sido recogidos a través de las decisiones de otros managers en situaciones similares. En segundo lugar, sirve para personalizar los procesos, en lugar de tratar a los colectivos como homogéneos, a través de datos sobre casos parecidos a nivel individual.
El toque humano está presente en el Big Data desde el primer momento. Al fin y al cabo, no deja de funcionar en base a un algoritmo creado por una persona. El papel del data scientist es de especial relevancia a la hora de seleccionar qué tipo de datos tendrá en cuenta el sistema y cuáles no. Su labor puede ayudarnos, por ejemplo, a evitar la discriminación en los procesos de selección. Si el algoritmo sólo tiene en cuenta datos realmente relevantes para la vacante, como la experiencia profesional, los títulos formativos o las tareas desarrolladas en anteriores puestos de trabajo, pero ignora aquellos relativos al sexo o a la raza, sus recomendaciones evitarán que se produzcan injusticias por prejuicios inconscientes del entrevistador. Del mismo modo, es importante que el científico de datos se asegure de que los datos a utilizar sean anónimos, para evitar fugas de información personal que puedan afectar al empleado o a su relación con la empresa.
Otra ventaja del Big Data a la hora de humanizar la gestión del capital humano es la manera en la que transforma la función del manager de RRHH. Hasta ahora, solían dedicar alrededor de un 80% de su tiempo a tareas administrativas, destinando sólo una quinta parte de su jornada para tareas de valor.
El Big Data acelera los procesos de administración para que los managers puedan desarrollar en profundidad sus responsabilidades relacionadas con la gestión del talento en sí misma, como el desarrollo de carrera, la planificación de la sucesión o la formación, lo que resulta en un mayor compromiso del empleado y una mejor tasa de retención. Pero, por encima de todo, hay que ser conscientes de que la tecnología es lo que nosotros hacemos con ella. Podemos ver el Big Data como un oráculo y seguir sus recomendaciones ciegamente, pero un buen manager es consciente de que las herramientas de análisis de datos sólo deben ser una guía en la que basar las decisiones finales, que siempre deben ser tomadas por una persona. Se trata de un ayudante, no de un sustituto.
Aunque el avance de la tecnología nos haga temer un futuro en el que las máquinas reemplacen a las personas, lo cierto es que esto no llegará a pasar. Las nuevas soluciones sirven para apoyar el trabajo humano y desarrollar su potencial al máximo, liberando a los profesionales de las tareas menos productivas para que puedan dedicarse a aquellas que aportan un valor añadido. En el ámbito de los recursos humanos, los responsables de gestionar el talento en las organizaciones han encontrado en el Big Data una herramienta que les ayuda a hacer desempeñar mejor sus funciones sin renunciar a emplear su experiencia personal y conocimientos. Sin duda, se trata de un aliado poderoso que hay que saber aprovechar.
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