El 71% de las sentencias dictadas en 2012 sobre ERE de extinción de empleo fueron declaradas nulas por defectos de forma
Imaginen una escuela universitaria que decide cambiar el modelo de evaluación para que sus alumnos puedan ser examinados con mayor agilidad y de forma más objetiva. Para ello, opta por ceder a cada pupilo la libertad de autoacreditar sus conocimientos mediante un trabajo o expediente de calidad, bien elaborado y sólido en sus tesis. Si nadie presenta objeciones, el alumno se da por aprobado y su progreso en la asignatura se acelera al tiempo que el sistema crece en eficiencia. Efectivamente, la escuela ahorra en profesores, exámenes y, sobre todo, en interminables horas de lectura. Por supuesto, en el caso que hubiese dudas sobre la calidad del trabajo un tribunal se encarga de revisarlo con detenimiento.
Imaginen ahora que más de un 70 por ciento de los trabajos presentados según este modelo son rechazados por defecto de forma. No se discuten ni la capacidad ni los conocimientos de los alumnos -en la mayoría de casos, ni siquiera han llegado al tribunal de evaluación-, únicamente no han logrado comprender los requisitos necesarios para seguir el nuevo procedimiento. Sin duda, atribuiríamos este elevado porcentaje a un fallo del sistema y exigiríamos su revisión.
Si trasladamos esta ficción a la realidad del mercado laboral de nuestro país encontramos la voluntad -prácticamente, exigencia social- del Gobierno de agitar el mercado para que las empresas recuperen productividad mediante una reforma laboral basada a grandes rasgos en la flexibilidad y la desburocratización en la gestión de las relaciones laborales y la resolución de conflictos. El balance de la aplicación de la reforma en 2012 ofrece un resultado que, de tratarse de nuestra imaginaria escuela universitaria, bien calificaríamos de "fallo del sistema": el 71 por ciento de las sentencias dictadas en 2012 sobre ERE de extinción de empleo fueron declaradas nulas por defectos de forma. ¿Ineptitud de las partes negociadoras o inadecuación de la ley?
Que siete de cada diez procedimientos sean rechazados es motivo suficiente para, al menos, poner en duda la eficacia de la medida. Pero no el único. El Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de Febrero abordó en su exposición de motivos la intención de crear las condiciones necesarias para que la economía española volviese a crear empleo, al tiempo que generase seguridad jurídica. Literalmente, "incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo".
La reforma desarrolla la "flexibilidad" mediante la supresión del requisito de la "autorización administrativa" para los despidos colectivos, trasladando la responsabilidad de fijar la validez de las causas de los despidos colectivos, en caso de falta de acuerdo, a los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional. La realidad es que los estamentos judiciales declararon la nulidad del procedimiento en el 71 por ciento de las sentencias dictadas en 2012 por cuestiones formales (fecha o número de reuniones de negociación, insuficiencia de documentación, mala fe?).
El objetivo de desburocratización en la gestión de las relaciones laborales y la resolución de conflictos queda también porcentualmente desbaratado ante el incremento en más de un 80 por ciento de los ERE no pactados. La Ley fija un período de 30 días naturales para la negociación y establece que las condiciones deben ser equitativas para todos los trabajadores afectados. Sin embargo, en casos de compañías con más de un centro de trabajo, el Reglamento que la desarrolla (Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre) faculta la negociación de cada centro por separado, una brecha convenientemente aprovechada por los sindicatos para abrir diversos frentes y generar obstáculos casi insuperables para llegar a acuerdos.
Otra disfunción entre Ley y Reglamento que conduce a la incertidumbre es el punto que fija la intervención de la autoridad laboral. La Ley hace expresa mención a la necesaria negociación entre las partes en conflicto, sin intervención administrativa, pero el Reglamento introduce a la "autoridad laboral" para contribuir a buscar soluciones. De este modo, la Administración mantiene su capacidad de mediatizar las relaciones laborales, contradiciendo el mismo espíritu de la ley. Del mismo modo, el tan anunciado objetivo de apoyar a la competitividad de las empresas españolas a escala internacional -una de las escasas vías para que tomen un poco de aire ante la crisis sistémica del país¬- queda también frenado por la obligación de que los grupos empresariales con la sociedad dominante sita en nuestro país presenten las cuentas consolidadas de grupo, incluyendo consecuentemente la documentación de las empresas que operan fuera de España. Sin embargo, no aclara qué cuentas se tendrán en cuenta a la hora de dictar sentencia sobre la resolución del conflicto: las de la compañía que presente el expediente o las del grupo en su totalidad.
Además de generar un nuevo argumento de bloqueo de la negociación y de incertidumbre entre los jueces, la justificación de la viabilidad de todas las unidades productivas -en España y el extranjero- provoca un inexplicable agravio con las compañías multinacionales establecidas en España, a las que en ningún caso se les exigen sus resultados consolidados cuando presentan un expediente de despido.
Se imaginan que nuestra escuela universitaria, además de cargarles con un procedimiento administrativo complejo e inasumible, dificultara el desarrollo profesional en el exterior de sus alumnos favoreciendo el de los alumnos extranjeros? Quizás no dudaríamos de sus buenas intenciones pero la demostrada ineficacia del sistema prácticamente exigiría su urgente revisión.
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