La reforma laboral aprobada por el Gobierno es amplia. Toca casi todos los puntos que debe, es decir, que causan graves distorsiones y dualidades en nuestro mercado de trabajo y, en ocasiones, incluso entra en profundidad en tales cambios. Pero no es completa, pues no se ha atrevido a afectar o remover ciertas cuotas de poder patronal y sindical sobre decisiones contractuales privadas. Estrategia incomprensible del Gobierno, pues el coste en términos de popularidad y conflicto callejero estaba ya más que calculado y garantizado.
Si se la deja actuar y no se la anula de facto en ámbito parlamentario o extraparlamentario, la reforma tendrá sin duda efectos visibles y de importancia a medio plazo sobre el mercado laboral. Máxime si consideramos que, desde 1978, es la reforma más profunda, atrevida y amplia del mercado laboral comparada con cualquier otra anterior. Pero no es suficiente, y sus carencias terminarán aflorando y utilizándose para culpar a lo que está bien hecho.
Algún punto de la reforma, como la eliminación de la ultraactividad de convenios, es casi inoperante, pues el plazo marcado de dos años es excesivo y será letal en caso de que una empresa presente dificultades y deba modificar sus condiciones laborales. Sin embargo, es muy importante, por ejemplo, la suspensión de la obligada autorización administrativa -Gobierno o comunidad autónoma- en caso de realización de un ERE extintivo de la relación laboral; aunque no queda claro si tal eliminación se aplica igualmente en caso de ERE's que sólo supongan reorganización o disminución de las jornadas laborales y los turnos de trabajo. De no ser así, también deberían incluirse.
Sobre convenios colectivos, parece interesante la primacía de la esfera de la empresa sobre los convenios de ámbito superior. Pero creo que deberían haberse eliminado por completo los ámbitos sectorial, provincial, autonómico o estatal, salvo petición plena o acuerdo expreso y unánime de todos los individuos afectados permitiendo, en todo caso, la primacía de los contratos o acuerdos individuales sobre cualquier otro.
Cada caso es diferente
Cada empresa, cada trabajador, es un caso diferente y diverso. Incluso un departamento o sección de una empresa es un problema independiente, aunque coopere o contribuya a un mismo objetivo. La reestructuración de la empresa puede afectar sólo a esa parte, de modo que su cambio o reorganización, o la de sus condiciones laborales, puede bastar para sacar adelante todo el proyecto empresarial, por lo que no pueden estipularse las condiciones laborales en forma de tábula rasa. Ni siquiera puede darse pie a plantear pleitos o disputas judiciales, cuya lentitud y retraso serían letales para la viabilidad de una empresa, por la existencia latente de marcos o normas superpuestas. Y los medios para enredar, alargar o entorpecer acuerdos o conflictos son muchos, variados y complejos. Dado que el acuerdo alcanzado entre un empresario y sus trabajadores primará sobre cualquier otro, sindicatos o patronal podrían encontrar incentivos para entorpecer al máximo posible ese tipo de convenios.
Respecto al afán puesto en el abaratamiento del despido, debe resaltarse su falta de complementación -no sólo deseable, sino imprescindible- con la agilización en la contratación y búsqueda de empleo. Al respecto, el decreto-ley nada aporta sobre los impuestos que padece el empleo o los costes y cargas que comporta emplear a una persona (incluyo cotizaciones sociales, cuya actual financiación no sólo es un impuesto sobre el trabajo sino que las administran sindicatos, empresarios y gobiernos central y autonómicos). También se habla mucho de la indemnización por despido, pero se soslayan temas sobre las condiciones, cuantías, duración y actual fórmula de financiación de las prestaciones por desempleo.
Nada se dice sobre si están o no relacionadas dichas variables y en qué medida afectan a los incentivos para el empleo; no se introducen restricciones -de verdad, no inoperantes como las actuales- en caso de rechazo de un empleo, ni se especifica bajo qué condiciones; tampoco se plantea un sistema de mochila o cartilla de personalización de tales contribuciones/prestaciones por desempleo que, en realidad, son o forman parte del salario del trabajador. La prestación por desempleo es un seguro sobre la contingencia de un hecho concreto, que se financia conjuntamente con las aportaciones de empresario y trabajador y que corresponde a éste -cuando sufre la contingencia- utilizar íntegramente decidiendo si quiere o no gastarlo, cuánto, cómo y con qué cadencia. Mientras esté activo, cada trabajador genera sus ahorros, por así decir, de cara a posibles contingencias futuras. No obstante, para implantar este sistema es preciso agilizar mucho el tránsito por la situación de desempleo y lograr la reentrada en el mercado laboral con cierta diligencia e incentivos por ambas partes. Aquí no me refiero al cúmulo de complejos incentivos fiscales existentes, que la reforma ha extendido en lugar de eliminarlos y sustituirlos por una menor fiscalidad a la contratación, a la actividad empresarial, al empleo y al trabajo.
Finalmente, tampoco cambia mucho el problema de la formación. Si no me equivoco, el derecho a 20 horas anuales de formación a cargo de la empresa referido en la reforma ya existía, y poco se ha avanzado respecto a extraer de las manos de patronal y sindicatos su administración, gestión e incluso provisión. La formación debería recaer exclusivamente en instituciones profesionales externas, independientes, con cierto prestigio y que, además, fuesen auditadas al respecto, tanto en los fondos como en los cursos. Además, nada se contempla sobre la flexibilización de la movilidad laboral (en todos sus aspectos), como tampoco se percibe un cambio profundo y sustantivo en la Formación Profesional o el eternamente pospuesto desarrollo de la Ley de Huelga.
Fernando Méndez Ibisate, profesor de Economía de la UCM.