Empresas y finanzas

Poner a las personas en el centro para atraer y retener el talento

  • El área de RRHH se revela como clave en la estrategia de negocio, en un mercado en continuo cambio
Madrid

Que el mercado laboral ha sufrido importantes cambios en el último año y medio no es ningún secreto. La pandemia de la COVID-19 nos forzó a quedarnos en casa pero seguir siendo productivos. Como señala Manuel García-Izquierdo, Responsable del área de Banca y Seguros de Avanade para España, la pandemia "ha acelerado la implantación de herramientas para cubrir el día a día: nos hemos visto abocados a quedarnos en casa trabajando y había que ver la mejor forma de hacerlo". Pero, en realidad, los cambios se deben unas necesidades que ya estaban ahí antes del confinamiento y la crisis posterior. La digitalización y la implantación del teletrabajo y del trabajo híbrido simplemente se han acelerado.

Eso no quiere decir que no conlleven retos, que son a la vez oportunidades. En este contexto El Economista ha organizado el observatorio "Las nuevas tendencias del entorno de trabajo", patrocinado por Avanade, que ha reunido a profesionales del área de Recursos Humanos de distintas entidades bancarias. En este encuentro virtual moderado por Antonio Lorenzo, Director de Tecnología 4.0 de El Economista, los ponentes han reflexionado acerca del presente y el futuro inmediato de la gestión de personas en las empresas. Un área que se revela como uno de los pilares de la estrategia de las compañías de cara a un mercado cada vez más cambiante, en continua transformación y movimiento.

Nuevas herramientas

"Al final vemos que todo lo que son los resultados empresariales, desde la productividad, la eficiencia, la gestión del talento, la innovación, todo ese tipo de elementos empiezan y acaban con los empleados", señala Jordi Coll, Modern Workplace Value Realization Offering Lead de Avanade para España y Portugal.

El desafío al que Avanade se enfrenta, como destacado innovador digital que ayuda a las empresas a alcanzar el éxito en el entorno digital, es transformar ese puesto de trabajo de tal forma que el empleado tenga la mejor experiencia posible, tan buena como la que tienen como clientes, "empoderándolo" con la tecnología para que esos procesos y esas operaciones estén optimizadas. "Eliminar ruido, simplificar, proporcionarles experiencias, interfaces de usuario muy sencillas, muy intuitivas(...). Estas son las palancas que mueven todo este tipo de elementos de transformación del puesto de trabajo". Al fin y al cabo, el teletrabajo ya está aquí, señala Coll "y el poder combinar personas que están presencialmente en la oficina con personas que están en casa, y que la experiencia alrededor de esto sea como si estuvieran todos en la misma sala, es una realidad que nos ha impuesto la pandemia, pero al final es nuestro reto del día a día". En opinión de Coll, no hablamos solamente de tecnología: es un reto para toda la compañía, un tema que afecta a la transformación cultural y a la transformación de procesos.

Las herramientas son solo un soporte de todo el cambio que debe producirse en las empresas "no solo a nivel de procesos, sino todo el cambio cultural que ello lleva detrás"

En esa misma línea está Manuel García-Izquierdo, que destaca que las herramientas son solo un soporte de todo el cambio que debe producirse en las empresas "no solo a nivel de procesos, sino todo el cambio cultural que ello lleva detrás".

Flora Tomé, directora de RRHH de Andbank, comparte esta misma opinión con respecto a los espacios físico, o híbridos: "Hay un punto que la COVID ha puesto más en evidencia que son las herramientas tecnológicas". Ahí, afirma, hay un reto importante a la hora de encontrar buenas experiencias del empleado. "Nos hemos dado cuenta de cara al futuro de la importancia de usar herramientas adecuadas que nos permitan escuchar al empleado, definir estrategias, medir nuestros avances".

Tomé ve por delante un camino con bastantes posibilidades en lo que se refiere a estas tecnologías. "Hay herramientas que leen rendimientos, hay otras que nos sirven para comunicarnos, otras que nos sirven para mantener reuniones, pero creo que estamos en un momento en el que es necesario unificarlo para tomar estrategias o decisiones acertadas".

De esas herramientas habla Jordi Coll, haciendo referencia a las que posee el entorno de Microsoft, con el que Avanade contruye oficinas ublicuas, es decir, derriban barreras para que no suponga una diferencia trabajar en casa o en la oficina. "Herramientas como Teams Room o precisamente todo el tema de la gestión de la seguridad, el dato, es uno de los retos más importantes y donde brindamos ayuda a nuestros clientes", señala, "la cantidad de información que estas plataformas nos pueden proporcionar precisamente para ir midiendo como evoluciona todo ese trabajo híbrido o en remoto".

"El área de Personas tiene que actuar como catalizador para alcanzar objetivos"

"Disponer de un entorno digital que permita reconducir la propuesta de valor de cada organización hacia el empleado", explica Ana Sangrós, directora de Personas en Ibercaja, refiriéndose a la importancia de estas nuevas herramientas, "un entorno que permita trabajar donde confluyan todas las iniciativas de comunicación, de colaboración, de servicio; un entorno que sea personalizado, donde se pueda interactuar, donde puedas generar un mayor vínculo emocional entre las personas y acompañarle en los momentos de la verdad, y sobre todo, donde el empleado quizá también adquiera mayor autonomía y autogestión para ser más eficiente".

Para Sangrós, contar con esas herramientas supone un grado de avance que va a permitir una mayor eficiencia, eliminando las burocracias que caracterizaban su área.

La experiencia del empleado

Los ponentes coinciden en muchas cosas, "hablan el mismo idioma", y por eso no es de extrañar que las claves que señalen sean las mismas. La más relevante es la experiencia del empleado y la necesidad de que sea personalizado, más cercano al modelo de relación con el cliente externo. Poner a las personas en el centro.

"El foco en la experiencia del empleado como cliente interno, con una visión muy de marketing, de técnicas empleadas en clientes externos, es lo que tenemos por delante", afirma Ana Sangrós. "Un gran reto y todo ello en un contexto muy vinculado al dato y la información, y a la analítica". La entidad ha puesto en marcha un nuevo plan estratégico, "Desafío 2030", en el que una de las líneas estratégicas importantes es la vinculada a personas, en un contexto post-pandemia. Señala que "en el ámbito de personas tenemos un reto estratégico que supone un reposicionamiento de un área que consideramos que en estos momentos es un área estratégica". Para Sangrós, el área de Personas tiene que ser "el catalizador que posibilite el alcanzar los objetivos y los retos en un contexto extremadamente cambiante y dinámico".

Ana Tores, Responsable de Recursos Humanos en la banca de inversión Renta4, señala la importancia de esta experiencia del empleado como una importante herramienta de atracción y retención del talento. "Nos permite incidir de manera directa en el compromiso de nuestros empleados, en el sentimiento de pertenencia; es un canal para transmitir los valores de la compañía, con lo cual es un pilar estratégico", explica. "Tenemos diseñada la experiencia del empleado con la misma estructura que puede ser la vida profesional de un empleado en Renta4".

Segmentar la experiencia del empleado en distintas fases es una estrategia que las diferentes áreas de RRHH ponen el valor, puesto que ayuda a que esa experiencia se ajuste a las demandas y prioridades de cada individuo. Son hitos o momentos importantes den su trayectoria: El reclutamiento, el onboarding o incorporación, la fase de desarrollo, donde se cuida la formación continua, y por último la salida de la empresa. En cada una de ellas pueden recogerse datos que ayuden a reconducir la estrategia de RRHH y alinearla con las de negocio, pero también con el bienestar del empleado.

"La clave es entrenar a los líderes y alinearlos con la cultura, con lo que queremos transmitir"

En Renta4 los nuevos empleados son acompañados por RRHH, y también por el departamento en el que se incorpore. Además les proporciona un training de una semana en las oficinas centrales en Madrid por distintas áreas: "Vemos que es la manera más efectiva de que esa incorporación sea de la manera más ágil". La siguiente fase abarca el desarrollo, y para ello es vital la formación continua, que se centra también, y cada vez más, en áreas de nuevas tecnologías, de nuevas aplicaciones. Sin olvidarse bienestar, que forma parte del trabajo de RRHH. "Y más ahora con toda la situación que hemos estado viviendo del Covid en el que consideramos que las necesidades, las preferencias de nuestros empleados han ido cambiando". Señala también la importancia de escuchar y de ser flexibles, lo cual será clave en el futuro inmediato.

"En nuestra entidad", afirma Flora Tomé, "y entiendo que en la mayoría de las entidades las personas son el centro de nuestro universo". A partir de datos y de análisis intentan darle la mejor experiencia. Y coincide en abordar la experiencia del empleado centrándose en los hitos más relevantes. Abordan, mapean e identifican cuáles son esos momentos. "Cuidamos mucho al talento, pero no solamente al talento que tenemos sino incluso desde antes de incorporarlo". Para ello cuentan con "Vive Andbank", un proyecto mediante el cual tocan también las emociones de los empleados, personalizando la experiencia. Para ello en Andbank se han rodeado de un equipo al que han denominado embajadores, un grupo de personas de distintas áreas que actúan como impulsores de cultura dentro de la entidad.

Además cuentan con un plan de bienvenida que empieza con un primer día en el que se cuidan los detalles, y que después se extiende a 30 y a 90 días. Y están ultimando los detalles para un proyecto en el que los propios empleados de Andbank actúen como referenciadores, al modo en que se da en la banca con los clientes.

Los retos a futuro

Aprovechar los datos que las nuevas herramientas tecnológicas ofrecen y que, como explica Jordi Coll, ayudan a encontrar focos de acción que permiten saber qué labores se pueden realizar teletrabajando y cuáles requieren de una mayor interacción, es uno de los retos empresariales. Y el uso de herramientas de gamificación, que fomenten la colaboración en lugar de una comunicación jerárquica, es otra de las ventajas que las empresas deberían aprovechar.

Y aquí entra el cambio cultural y estructural. Para Ana Sangrós, el área de RRHH, o de Personas, ha pasado de ser un área de soporte a una de estrategia, que debe ir pegada a Negocio. La función de RRHH es ambidiestra: hay que conocer los objetivos estratégico pero también hay que saber gestionar personas. El trabajo de RRHH es "motivador de resultados pero también es desarrollador de personas, y conector de talento, nuestro modelo de liderazgo que tiene 4 ejes"

Una función que requiere readaptar la cultura empresarial al mundo actual, a los nuevos perfiles que se incorporan al mercado, y cuyas necesidades profesionales son completamente distintas. Y aquí Ana Tores señala que, para Renta4, un forma de acercamiento es poner de relieve el valor lo que los bancos ofrecen a la sociedad, tal y como ellos vienen haciendo dando formación financiera gratuita, ayudando a difundir sus valores.

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