Uno de los momentos más delicados que puede vivir una empresa es cuando sus dirigentes deciden aplicar un cambio estratégico. Si los líderes no comunican el proceso con claridad, pueden generar inseguridad e incertidumbre entre los trabajadores.
"Hay que tratar de enviar las señales correctas a los trabajadores siempre, pero especialmente cuando se produce un cambio de estrategia", explica Elsbeth Johnson, experta en organización empresarial y profesora en la London Business School, en un artículo publicado en el Harvard Business Review.
"¿Por qué les cuesta tanto a los líderes enviar señales claras y efectivas a sus empleados?", se pregunta la experta, que recurre a su experiencia para indicar cuáles son las tres claves que todo jefe debe tener en cuenta a la hora de comunicar con éxito un cambio de estrategia en la empresa.
1. Indicar el objetivo del cambio
"Parece la parte más fácil, pero es donde más se atascan los líderes", explica la experta. Muchos trabajadores aseguran que sus jefes no son lo suficientemente claros a la hora de explicar los motivos del cambio, los objetivos y lo que provocaría. Los líderes, a menudo, expresan lo que quieren en términos de tareas, cuando los trabajadores necesitan que se les explique el objetivo final de los cambios. Y, además, denuncian los empleados que rara vez dejan claro todo el cambio que va a producirse.
2. Implicarse en el cambio
Si el líder no le dedica tiempo a implantar el cambio que ha pedido a sus trabajadores, estos interpretarán que dicho cambio no es tan importante y actuarán en consecuencia. El gran obstáculo que encuentran los líderes en este caso es que es difícil combinar el trabajo del día a día, que no se puede abandonar, con el de futuro.
3. Invertir recursos
Como en el punto anterior, si la empresa no invierte recursos en el cambio de estrategia, los trabajadores considerarán que no es importante. Las empresas deben destinar dinero a ese cambio, pero lo que de verdad valoran los trabajadores es que se asigne personal capacitado para lograr el cambio. Gente con experiencia y talento, para que el resto de trabajadores sean conscientes de que el cambio se está tomando en serio.
Además, los cambios estratégicos suelen ir acompañados de modificaciones en la forma de medir los resultados. Y muchas veces en los primeros meses o trimestres este cambio en las métricas se realiza de forma progresiva, y en ocasiones hasta tarda en aplicarse. "Hay que introducir las nuevas métricas tan pronto como sea posible", explica la experta.
El problema es que reasignar recursos y actualizar las métricas es una de las partes más tediosas del proceso de cambio, por lo que los líderes lo consideran menos importantes y su realización tiende a retrasarse.
