¿En qué consiste la recolocación? ¿Qué ventajas aporta a la empresa y al candidato? Del último Estudio Outplacement 2014, presentado la pasada primavera por Juan José Berbel, director de MOA BPI group en España y Portugal -una de las principales firmas especializadas en esta actividad- se desprende la gran ventaja de la recolocación, en momentos donde la mayor parte de los puestos vacantes de trabajo se encuentran ocultos. Más noticias en la revista gratuita elEconomista Gestión y Desarrollo Exterior
Y es que, desde 2012, toda empresa que prescinda de más de 50 empleados a través de un procedimiento de despido colectivo, está obligada a contratar los servicios de recolocación con una compañía externa. Los trabajadores no están obligados a apuntarse a estos planes, pero, a juzgar por lo que explican compañías que se dedican a ello, es todo un acierto. Por ejemplo, desde MOA BPI group, que durante el pasado ejercicio ha acompañado a 2.600 candidatos, explican que el tiempo medio de recolocación en 2014 alcanzó la cifra récord de 5,8 meses.
Lee Hecht Harrison, una compañía especializada en la gestión de talento y los servicios de recolocación, explica que "además, es la primera consultora en España y en el mundo especializada en servicios de recolocación, tanto en términos de facturación, como en volumen de candidatos atendidos", explica Aziz Zaghnane, director de Marketing de la compañía.
Planes de recolocación
El pasado mes de mayo presentaron un informe que revelaba también datos muy positivos: el 84% de los trabajadores que participan en planes de recolocación encuentra un empleo en menos de un año. Estas cifras demuestran la efectividad de estos procesos para volver al mercado laboral, si tenemos en cuenta que el tiempo medio de búsqueda de empleo en España es de casi 18 meses, frente a los casi seis meses de media de estos planes.
"Además, es importante señalar que el 75% de los candidatos que pasan por nuestros programas de recolocación están dentro de cinco colectivos que el Gobierno considera de difícil inserción: jóvenes menores de 30 años, mayores de 45 años, mujeres, inmigrantes -de países no comunitarios- y personas con discapacidad".
Optimismo parecido comparte Berbel: "En el Estudio de Outplacement 2014 se constata que, en los últimos meses del pasado ejercicio, hubo un cierto repunte en el empleo. Nuestra previsión es que se siga recortando el plazo de recolocación, a la vez que aumenta el número de candidatos que encuentra una solución. Esto será común para la industria, banca y seguros, y servicios, nuestros principales sectores de actividad".
¿En qué consiste el proceso?
La recolocación y los servicios de outplacement son el conjunto de técnicas dirigidas a aquellos trabajadores -desde operarios a directivos- que han perdido su empleo involuntariamente, para que se reincorporen lo antes posible a la actividad laboral, facilitándoles conocimientos y herramientas para la búsqueda de un nuevo trabajo lo más adaptado posible a sus aspiraciones personales y profesionales.
Los programas de recolocación se diseñan en función del perfil profesional de cada individuo, y la metodología empleada abarca varios aspectos: apoyo psicológico, autodiagnóstico personal, definición del objetivo profesional, formación y apoyo en la búsqueda de empleo. "Todas estas tareas contribuyen a que la pérdida de trabajo resulte menos traumática para los afectados, para orientarles y guiarles en su reubicación, y para hacer que ese proceso sea lo más corto posible", explica Zaghnane.
Y que en este proceso te acompañen especialistas suele dar buenos resultados, o así lo demuestra el estudio de MOA BPI group: un 33% se recolocó a través de puestos exclusivos de la citada compañía; un 29, gracias a la red de contactos vía MOA BPI group; un 21, por ofertas online; un 13, a través de consultorías de selección; y un 7% con candidaturas espontáneas.
Dos niveles
"Nosotros trabajamos a dos niveles: un primer nivel, que es interno -desde dentro de la empresa- y que desvincula al trabajador para que gestione de manera efectiva el cambio que está viviendo, para mantener o mejorar la productividad del personal que queda en la organización, ayudar en el desarrollo de los managers que van a ser los impulsores de este cambio y retener el talento con que todavía cuenta la empresa. Y un segundo nivel, que es externo -desde fuera de la organización- y que consiste en trabajar con los empleados que han sido desvinculados y ofrecerles programas que incluyen numerosos recursos, como un consultor de carreras, formación, coaching...", explica Zaghnane.
