Los mercados extranjeros ofrecen cada vez más oportunidades de negocio para las empresas de nuestro país. En esta dinámica, los productos no son lo único que se puede exportar, los empleados de la compañía también pueden participar en este proceso de internacionalización y establecerse fuera. Más noticias en la revista gratuita elEconomista Gestión Empresarial
1. Elegir al candidato que mejor se adapte al nuevo puesto de trabajo
Para llevarse consigo a un empleado durante un proceso de internacionalización, es fundamental elegir al candidato más preparado, aquel que cuente con las mejores aptitudes -tanto profesionales como personales- para el puesto de trabajo. Pero además de estas características, hay otros factores a tener en cuenta. Uno de ellos es el conocimiento del idioma, al que se le suma también el de la cultura del país de destino del empleado que se traslada. Por otro lado, es aconsejable analizar la dimensión familiar del asalariado, antes de decidir si es el más adecuado para convertirse en uno de estos empleados expatriados.
2. Establecer medidas empresariales para proteger al trabajador
Es fundamental que el empleado sienta que existe un plan homogéneo y común a todos los trabajadores del nuevo destino. Así, gracias a esta política de desplazamiento o expatriación, éste podrá conocer cómo se va a estructurar su actividad profesional durante el tiempo que vaya a permanecer fuera. Por este motivo, el plan deberá incluir una fase de planificación previa, otra que marque cómo va a funcionar el contratro de trabajo en el país de destino y una última enfocada al regreso, con las actuaciones que la empresa deberá llevar a cabo para que la vuelta cuente con todas las garantías y protecciones.
3. Firmar el acuerdo o carta de expatriación para el desplazamiento
Este documento incluye desde los datos más evidentes, como el país de destino o el detalle de los objetivos y funciones específicas del empleado en el nuevo puesto de trabajo, hasta las condiciones económicas, legales y de protección social del asalariado. Determinar este tipo de informaciones, especialmente en lo referente a la retribución y los beneficios, se convierte en una de las patas fundamentales de esta estructura, ya que la calidad de vida del lugar de destino puede variar mucho de la de nuestro país. Así mismo, otras de las informaciones que deben aparecer en este acuerdo son la duración del proceso o las condiciones de retorno.
4. Compensar con políticas retributivas y de beneficios
Todo plan de expatriación deberá ir acompañado de unas prácticas de compensación y beneficio para el empleado . En este sentido, conocer las estructuras salariales y las políticas de retribución de los países en los que operan las compañías se convierte en una información esencial. Su objetivo es adaptarse a la nueva realidad y mantener un equilibrio entre el coste de la movilidad internacional y el atractivo de la nueva experiencia para el empleado , tanto a nivel personal como de retribución. La coyuntura económica de los últimos años ha llevado a una contención en los paquetes retributivos que se ofrecen a los empleados.
5. Dar complementos salariales a los trabajadores
Para proteger más al empleado , se recurre a los complementos de expatriación. Entre ellos destacan la prima de coste y de calidad de vida, que tratan de compensar una posible variación negativa en este tipo de índices. Además, suelen existir complementos de ayuda a la vivienda y a la escolarización, así como seguros médicos, de mudanza, de formación -donde se incluirían las posibles clases de idiomas, si así fuera necesario- o asesoría jurídica y fiscal. Por otro lado, existen prestaciones complementarias por la pérdida de ingresos del cónyuge o cláusulas para blindar la retribución fija frente a posibles tendencias inflacionistas.
6. Plantear las distintas posibilidades de movilidad del asalariado
Los empleados que se sumen a la estrategia de internacionalización de una empresa, podrán hacerlo siguiendo distintos modelos de movilidad. Uno de ellos es el desplazamiento, que engloba los contratos por menos de doce meses. Por otro lado, aquellos acuerdos que se realicen por más de un año, llegando incluso a la contratación por tiempo indefinido, se consideran traslados. En este sentido, en los últimos años ha habido un cambio de tendencia: se ha pasado de las formas de expatriación tradicionales por un periodo superior a doce meses o inferior a cinco años, a desplazamientos temporales o por proyectos.
7. Conocer dónde se realiza la cotización a la Seguridad Social
En los países de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo, excepto Suiza, el empleado y la empresa sólo cotizarán en un país, que suele ser el de destino, a excepción de los desplazamientos menores a un año, en los que la cotización se hace en el país de origen. Por otro lado, puede haber países con los que existan convenios internacionales de Seguridad Social. En este caso, el empleado y la empresa suelen cotizar en el país de destino. En el caso de que no exista este convenio internacional con el país de llegada, se deberá de cumplir la normativa de este territorio y, a la vez, seguir cotizando en el país de origen.
8. Suscribir convenios de asitencia sanitaria con el país de destino
Según el convenio que exista entre el país de origen del trabajador y el lugar al que se dirige, la empresa tiene la posibilidad de establecer distintas fórmulas de asistencia sanitaria. En algunos estados con los que existen convenios internacionales de Seguridad Social, se reconoce el derecho a recibir asistencia sanitaria en el país de destino, aunque ésta dependerá del tipo de concierto que exista entre ambos países. En otros casos, existe la posibilidad de que el empleado reclame el reintegro a la Administración Pública española, de los gastos incurridos por asistencia sanitaria en el lugar de destino.
9. Superar la barrera cultural del nuevo país y adaptarse al ecosistema
Toda persona necesita un periodo de transición cuando experimenta un cambio en su vida laboral. Y es que el factor personal y psicológico es fundamental para afrontar con éxito un nuevo reto profesional. Cuando el empleado tiene que rehacer su vida en otro país, mimar este periodo de adaptación es incluso más necesario. Pero el choque cultural no es tan malo como puede parecer. Por eso, a pesar de los posibles problemas con el lenguaje, se recomienda participar en la vida social del lugar, así como obtener información sobre el país de llegada con anterioridad para que las diferencias ocasionen los menores trastornos posibles.
10. Alcanzar un mejor puesto de trabajo durante el retorno
Toda experiencia tiene su propio final, por tanto cualquier plan de internacionalización del empleado debe incluir una planificación sobre su vuelta. De hecho, las posibilades de que la expatriación suponga un impulso para la carrera del trabajador, dependen, en gran medida, de cómo sea la vuelta a casa. Por eso es importante que la empresa defina que posición de trabajo ocupará el empleado a su vuelta. En muchas ocasiones la compañía le somete a una entrevista al finalizar el proceso, y en ella se puede determinar el futuro del profesional. Algunos de ellos pueden llegar a ocupar un puesto mejor, con mayor retribución y beneficios.
