Imagina que empiezas a trabajar en una empresa nueva y algo de lo que más te ha llamado la atención del nuevo empleo es sus condiciones de teletrabajo. Sin embargo, pasado un tiempo, la empresa cambia de opinión y a ti te pilla trabajando en remoto. Incluso puede que te hayas mudado a propósito dada la situación. Eso es lo que ha pasado a los miles de empleados de la aseguradora Farmers Group.
La empresa ha pedido que los empleados vuelvan a la oficina 3 días a la semana, con muchos de sus empleados viviendo en otras ciudades tras tres años de teletrabajo.
El Consejero Delegado de Farmers Group, Raúl Vargas, que recientemente se hizo cargo de la empresa con sede en California, dio marcha atrás en la política de su predecesor de permitir a la mayoría de los empleados trabajar desde casa.
El cambio de postura de Vargas sobre los trabajadores remotos provocó un aluvión de respuestas airadas de los empleados de Farmers, que acudieron a la plataforma interna de la empresa y publicaron mensajes llenos de emojis de enfado y llanto, según el Wall Street Journal.
"Vendí mi casa y me mudé más cerca de mis nietos", escribió un empleado de la división de reclamaciones en el tablón de mensajes. "Muy triste por haber tomado una gran decisión financiera basada en una mentira".
Un portavoz de Farmers dijo que "al salir de la pandemia, el equipo directivo de Farmers ha decidido que la organización pasará a un entorno de trabajo híbrido a partir de septiembre, un enfoque mixto que creemos que nos permitirá seguir ofreciendo la flexibilidad que todos valoramos al tiempo que aprovechamos las ventajas del entorno de oficina".
El portavoz señaló que "los empleados que se encuentren en un radio de 80 km de una oficina de Farmers trabajarán desde sus respectivas oficinas al menos tres días a la semana, mientras que tendrán la flexibilidad de trabajar a distancia dos días a la semana".
"En función de las necesidades del negocio y de los diferentes tipos de puestos, aproximadamente el 60 por ciento de los empleados de Farmers serán híbridos, mientras que otras funciones serán virtuales o en la oficina", dijo el portavoz.
¿Podría pasar esto en tu empresa?
En España, desde 2021, la Ley de Teletrabajo exige que se realice un acuerdo interno de teletrabajo entre empresa y trabajador, con unas condiciones pactadas entre ambos que deben ser respetadas. Es decir, en cumplimiento de este acuerdo, no se podría cambiar salvo cláusulas incluidas en el mismo.
Además, la ley también recoge que se considera trabajo a distancia regular todo aquel que se preste fuera del espacio de trabajo de la empresa durante al menos un 30% del tiempo de un periodo de referencia de tres meses. El teletrabajo como tal se marca como una subcategoría del trabajo a distancia marcado por el uso tecnológico.
La norma también contempla que los gastos y los medios deben ser recogidos por la empresa y pueden estar estipulados en una convenio colectivo. Además, también se recoge el derecho a un horario flexible siempre que se lleva a cabo "respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria".
Sin embargo, todas estas vicisitudes entre empresa y trabajador deben quedar recogidas según la ley en un acuerdo de trabajo a distancia, un documento que deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso "deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia", dice la norma.
Según marca el artículo 7 de la nueva Ley, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, "sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos", los siguientes puntos:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
- Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
- Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Duración del acuerdo de trabajo a distancia
