Los muy comentados y vagamente regulados controles telemáticos que puede manejar una empresa para controlar la actividad de sus trabajadores mientras están efectuando su jornada en remoto son válidos para justificar el despido de un trabajador que excede las horas de descanso pactadas. Así lo ratifica una sentencia del TSJ de Castilla y León ante el recurso de un trabajador de Salamanca que ya había perdido en primera instancia ante la empresa.
El empleado, que trabajaba para una teleoperadora, fue despedido por su empresa por un supuesto descenso injustificado en su productividad es una sentencia especialmente relevante porque ratifica que una empresa pueda usar software de monitorización sobre sus trabajadores.
En concreto, el trabajador tenía pactado un descanso en sus 8 horas laborales y varias pequeñas pausas visuales del ordenador que, gracias a la monitorización del teléfono, la empresa supo que había excedido.
Hasta ahora la convivencia de la monitorización con el derecho a la privacidad había generado diversos debates legales y morales, y lo cierto es que el fondo del asunto está en la información y la firma por ambas partes del conocimiento de que se va a dar ese seguimiento.
En la denuncia inicial la empresa no presentaba las pruebas directas de este seguimiento, sino el argumento de que al empleada se dedicó a "transgredir la buena fe contractual y bajar su productividad de forma voluntaria y continuada".
Solo tras el recurso inicial de la despedida la empresa presentó las pruebas, que de nuevo fueron recurridas bajo el argumento de que vulneraban el derecho a la intimidad de la afectada.
Al final, la sentencia final concluye que la empresa tiene a su favor estas pruebas ya que la empleada fue informada y firmó que podría monitorearse el uso de su equipo.
Qué marca la Ley de Teletrabajo
La Ley de teletrabajo ya marcó algunas pautas que ahora refuerza esta sentencia, que no es la primera que se da, aunque sin con más importancia al seguimiento telemático. En concreto la norma marca como necesidad contar con un acuerdo de teletrabajo que registre el uso de herramientas de seguimiento.
Según marca el artículo 7 la Ley, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, "sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos", los siguientes puntos:
-Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
-Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
-Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
-Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
-Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
-Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
-Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
-Medios de control empresarial de la actividad.
-Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
La sentencia marca un precedente claro para trabajadores de algunos sectores, como operadores telefónicos, cuyo uso de software de control hasta ahora había sido discutido.
