El teletrabajo ha sido un descubrimiento para mucha gente en los últimos dos años en los que apareció en la vida laboral de forma forzosa.
Tanto es así que, actualmente, varias encuestas muestran que muchos empleados pondrían por delante la flexibilidad antes que el sueldo… Pero: ¿Y si ese sueldo de verdad fuera distinto para personas que tienen la misma responsabilidad pero una acude a la oficina y otra no?
Google fue la primera gran empresa en plantear algo así ya el año pasado. El gigante del buscador puso en marcha una medida para reducir el salario de sus empleados que teletrabajaran según donde residieran. La medida hay que entenderla en función del lugar en el que resida o decida residir el empleado que opte por hacerlo en remoto.
Esto es, Google entiende que no debe pagar los sueldos de sus oficinas en California a un empleados suyo que decida vivir en Utah, Madrid o La India porque el coste de la vida en esos lugares es inferior.
Un reciente reportaje de la BBC también ahondaba en esta cuestión. El sueldo suele ser una forma de que una empresa señale a qué le da valor. Por eso, si la empresa está convencida de la importancia de las relaciones personales en este momento -y quiere transmitirlo a sus empleados-, un aumento de sueldo para los que acuden al menos tres días a la semana puede ser una herramienta útil, contaba al medio británico el economista de la Universidad de Stanford Nicholas Bloom.
Además, las subidas salariales suelen ser una solución mucho más sencilla que los recortes. En economía del comportamiento, la "teoría de las perspectivas" sugiere que los individuos evalúan sus pérdidas y ganancias de forma asimétrica, por lo que es mucho más fácil dar algo a alguien que quitárselo. Por eso, muchos analistas creen que, en lugar de que los trabajadores a distancia se vean obligados a aceptar recortes salariales, el personal de las oficinas probablemente verá ganancias. Sin embargo, esas ganancias no siempre se producirán de forma obvia.
"La mayoría de las empresas con las que hablo suelen pasar a un sistema de dos salarios", explica Bloom. Los trabajadores que se desplazan por completo pueden ver congelado su salario, mientras que "la gente que vuelve a la oficina va a recibir un aumento salarial de entre el 5% y el 10%, que no es realmente un aumento salarial, sino que se ajusta a las normas del mercado [debido a la inflación]". Bloom afirma que bastantes empresas hablan de esa diferencia salarial del 10%.
Una brecha entre jefes y empleados
Future Forum, un grupo de investigación de cultura labora acaba de llevar a cabo su encuesta trimestral Pulse entre 10.000 trabajadores de oficina en Estados Unidos y Europa, y en él se ven claro también las diferencias con respecto a la percepción del teletrabajo que tienen directores y empleados.
Para los trabajadores, las encuestas revelan que una opción híbrida que mantuviera parte del teletrabajo experimentado durante estos meses sería una buena solución. Para los jefes y jefas, la opción de volver al 100% a la oficina es la favorita.
El estudio demostró que los ejecutivos son más del doble de propensos a querer volver a la oficina a tiempo completo -todos los días laborables, como antes del COVID- que sus empleados, con un 44% de ejecutivos que añoran regresas a sus espacios de trabajo, frente al 17% de su personal. Algunos jefes están dispuestos a ofrecer un poco de flexibilidad, ya que dos tercios de los ejecutivos dicen que quieren trabajar en la oficina la mayor parte del tiempo o todo el tiempo.
Pero el personal no está de acuerdo. Más de tres cuartas partes (76%) dicen que quieren flexibilidad para trabajar en casa o en la oficina, y aún más, el 93%, quieren flexibilidad para trabajar en el horario que mejor se adecue para cumplir con sus obligaciones también personales.
¿Qué hay detrás de esta desconexión? Brian Elliot, líder ejecutivo de Future Forum y vicepresidente senior de Slack, destaca tres problemas principales en una entrevista con Wired. En primer lugar, los ejecutivos están más contentos en el trabajo que sus empleados, registrando puntuaciones de satisfacción laboral un 62% por encima del personal no ejecutivo, dice Elliot. Y no es de extrañar: Tienen mejores casas, mejores despachos en sus oficinas y mejor sueldo.
"Incluso si trabajan desde casa, los ejecutivos tienen mejores recursos", dice. "Tienen una bonita casa con mucho espacio, la posibilidad de pagar una guardería cuando los colegios están cerrados". Y cuando están en el trabajo, añade, los ejecutivos tienen oficinas con puertas que se cierran en lugar de escritorios abiertos, además de autonomía y flexibilidad en su trabajo; al fin y al cabo, ellos son los que mandan.
Sesgo de confirmación: por qué tu jefe piensa que eres tan feliz cómo él de volver a la oficina
Así que no es de extrañar que los ejecutivos sean más felices en la oficina que el resto de trabajadores, pero algunos también sufren una forma más amplia de sesgo de confirmación, dice Elliot, asumiendo que sus empleados están tan satisfechos como ellos.
Este segundo problema, es la suposición de que, como un ejecutivo puede haber ascendido en el escalafón, sabe lo que piensa el personal actual, a pesar de los muchos cambios que se han producido en las últimas décadas, sobre todo en torno a la tecnología y las herramientas de colaboración.
"Hay algo grave: el 66% de los ejecutivos que participaron en nuestra encuesta nos dijeron que sus futuros planes de trabajo se construyen con poca o ninguna aportación directa de los propios empleados", afirma.
