Los cinco millones de parados reflejan la falta de adaptabilidad de las empresas españolas, que recurren al despido para ajustar sus costes en momentos de dificultad.
Nuestra regulación laboral era el problema, así que Gobierno y agentes sociales iban a solventarlo reformando la estructura de negociación colectiva.
En el diálogo entre los empresarios y los sindicatos, se estudió la escasa flexibilidad interna que tienen las empresas españolas y se llegaron a plantear medidas de ajuste respecto al tiempo del trabajo y a la movilidad funcional de los empleados.
Incluso cerraron un principio de acuerdo para que en determinadas circunstancias la empresa pudiera ajustar el tiempo del trabajo sin tener el visto bueno sindical, simplemente preavisando a los trabajadores de los cambios que su jornada iba a sufrir. Para complementar esta medida, se abrió también la posibilidad de realizar un ajuste mucho mayor, pero siempre que los trabajadores o sus representantes sindicales lo aprobaran.
Con la ruptura de las negociaciones, todo lo negociado se quedó en nada. El Ejecutivo diseñó el Real Decreto Ley de negociación colectiva, que el Consejo de Ministros aprobó el pasado viernes, sin contemplar casi ninguna de estas cuestiones.
Tan sólo incorporó una medida que ofrecía un mínimo de adaptabilidad a la empresa: la reducción de un 5% de la jornada laboral. Es decir, la empresa podrá distribuir libremente unas 88 horas de la jornada de cada trabajador, tomando como referencia la jornada media pactada en convenio en el mes de mayo que se sitúa en 1.760 horas.
Distribuir el 5%de la jornada de los trabajadores
En el artículo 2 del nuevo texto, el Ejecutivo introdujo una modificación para introducir esta medida de flexibilidad con la finalidad de favorecer "su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en ella".
Para lograrlo, incluye "un porcentaje máximo y mínimo de la jornada que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año". Este porcentaje, salvo que las partes acuerden una cifra superior, deberá ser del "5%". La medida supone un avance.
Antes las empresas no disponían de ninguna medida de flexibilidad si no conseguían pactar con los sindicatos. Pero, ¿es suficiente? El 5% de la jornada equivale a unas 88 horas de media, es decir, unas dos semanas de trabajo. Claro que dependiendo de las horas anuales que los trabajadores tengan en sus contratos.
Cabe destacar que los empresarios solicitaron que el porcentaje de la jornada que pudieran distribuir según los picos de producción fuera del 15%.
Además, en la actual crisis, se ha demostrado la necesidad que tienen las empresas de adaptarse a su volumen de trabajo. De hecho, los expedientes de regulación de empleo temporales se han incrementado bruscamente durante los últimos meses. La posibilidad de dis- tribuir la jornada ahorraría al empresario la realización de un ERE temporal, toda la burocracia que supone y el tiempo de espera que lleva su aprobación.
Al menos, abre la posibilidad de flexibilizar la empresa
El único avance, que señalan los expertos, es que la nueva normativa obliga a que el contenido mínimo de los convenios incorpore medidas de flexibilidad interna.
El presidente de Sagardoy Abogados, Íñigo Sagardoy, explica que esta medida no existía antes. Se podían realizar convenios sin ninguna medida para abordar un momento de crisis. No obstante, en el texto no se enuncia qué tipo de medidas se han de introducir para otorgar más flexibilidad a la empresa. Por lo menos, con este cambio, los negociadores deberán reflexionar sobre qué herramientas podrán evitar futuros despidos si cae la producción o se modifica su comportamiento. Eso sí, para llevarlas a la práctica, los empresarios deberán pactarlas con los sindicatos.
Las Comisiones Paritarias entran y alargarán los tiempos
Otro de los cambios introducidos es el modo de negociar las condiciones de trabajo, es decir, la flexibilidad interna negociada. Las partes mantendrán un periodo de con- sultas que no debe ser superior a quince días. Durante este plazo, la empresa y los representantes de los trabajadores intentarán llegar a un acuerdo.
Si no lo consiguieran, la reforma incorpora un nuevo paso: el sometimiento de la discrepancia a la Comisión Paritaria. Esta comisión, que ha sido fuertemente reforzada en el decreto, está formada por los mismos interlocutores que han realizado las consultas, lo que dificulta la culminación de un posible pacto.
Salvo que la mayoría de miembros del comité de empresa pertenezca a un determinado sindicato, en ese caso, será el sindicato quien tome las riendas de la negociación. La Comisión Paritaria dispondrá de un periodo de siete días para decidir. Sin embargo, Sagardoy indica que debemos esperar para comprobar si el plazo impuesto de siete días finalmente se cumple, ya que, en su opinión este procedimiento alargará el proceso.
En manos de los árbitros o en manos del juez
Pero el camino para tomar una medida de flexibilidad interna consensuada no acaba aquí. Si la Comisión Paritaria no resuelve el desacuerdo, la apuesta del Ejecutivo para desjudicializar los conflictos habría fracasado. La norma contempla que, en caso de falta de acuerdo, las partes pueden acordar recurrir a un árbitro. Este arbitraje será obligatorio si los agentes sociales lo pactan así en los convenios interconferales.
Si no se aceptara el arbitraje, en determinadas circunstancias, la empresa puede realizar ajustes de forma unilateral y si los trabajadores no comparten la decisión deben recurrir al juzgado.
La burocracia obstaculiza los EREs en pymes
