La cruzada emprendida por la canciller alemana, Angela Merkel, para que los países del euro liguen las subidas de los salarios a la productividad, en lugar de vincularlas a la inflación, se está convirtiendo en una misión imposible. La propuesta/exigencia de la mandataria germana ha sido recibida con notable frialdad por los principales socios de la UE, con la salvedad de Francia, que apoya la propuesta, aunque no la aplique.
Frente a la flexibilidad absoluta que rige en la economía alemana a la hora de fijar los salarios, el resto de los países aplican modelos en los que, de una manera u otra, la evolución de los precios se mantiene presente.
El caso más extremo sería España, donde la inmensa mayoría de los convenios recogen cláusulas de revisión salarial ligadas al Índice de Precios al Consumo (IPC). Otros países presentan mayores márgenes de flexibilidad, pero manteniendo siempre alguna relación con la inflación. Ayer la vicepresidenta segunda, Elena Salgado, insistió en Bruselas en que es más importante aumentar "la flexibilidad" en la fijación de salarios que suprimir las cláusulas de indexación y recordó que ya hay una "consideración de la productividad en los salarios".
El debate está abierto en canal, no sólo en España. La clase política europea, sin embargo, es consciente de que cualquier cambio en este sentido presenta un elevado riesgo de generar castigo en las urnas. Más allá de los mensajes que han surgido desde distintos ámbitos del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero lo ha dejado claro: la negociación salarial es una cuestión que atañe en exclusiva a patronal y sindicatos. Igual que él piensan la mayoría de los líderes europeos. Salvo Merkel, obviamente. Así está Europa.
Negociaciones anuales
A principios de los años ochenta, Francia decidió incorporar a las negociaciones salariales otros criterios además de la inflación. Pese a ello, el poder adquisitivo sigue siendo un factor determinante en las relaciones entre empresarios y trabajadores. La evolución salarial en Francia está, en gran medida, supeditada a la inflación, ya que la principal referencia para empresarios y trabajadores a la hora de negociar es el salario mínimo interprofesional. El SMIC, por sus siglas en francés, se revaloriza cada 1 de enero en función del Índice de Precios al Consumo. Para 2011 se ha fijado en 1.365 euros brutos al mes. "Es el único caso de indexación y lo seguirá siendo", declaró hace unos días en Bruselas Nicolas Sarkozy.
El código de trabajo francés impone negociaciones salariales anuales, so pena de sanción para las empresas que no respeten la regla. Se negocia por empresa y por rama profesional. Aquellas con una plantilla de más de once empleados deben llevar a cabo negociaciones salariales cada año. Y las pymes tampoco escapan a la regla, están sometidas a lo acordado entre patronal y sindicatos en las negociaciones para su rama profesional.
La principal novedad desde diciembre de 2008 contempla que las empresas que no abran negociaciones anuales serán castigadas por el Estado: perderán un 10 por ciento de las exoneraciones sobre sus cotizaciones el primer año y hasta el cien por cien si no han abierto negociaciones con sus empleados al cabo de tres años. Eso sí, pequeña sutileza del sistema galo, se impone la obligación de negociar, pero no la de llegar a un acuerdo.
Francia ha abierto su propio debate sobre la competitividad y el coste del trabajo. Según un estudio encargado por el Gobierno, una de las principales causas del retraso francés son los costes laborales. La patronal pide un modelo a la alemana, que tenga en cuenta la productividad y el tiempo de trabajo a la hora de negociar los salarios. No será fácil visto el apego de los sindicatos a la semana de 35 horas.
Vinculación a la inflación
En Italia, hay convenios nacionales de trabajo para los diferentes sectores económicos que vinculan los sueldos a la inflación y no a la productividad. Hasta 2002 se vinculaban al IPC y, desde ese año, lo hacen al IPCA, el índice armonizado a nivel europeo.
El país ha realizado dos reformas -en 1993 y 1998- que introdujeron la figura de los convenios empresariales. La idea era que este tipo de convenios, dentro del marco del convenio nacional, deberían establecer premios de productividad según las necesidades de las empresas. Sin embargo, el nuevo modelo fue un fracaso y casi no se utiliza.
Los sindicatos proponen utilizar mejor los convenios empresariales para estimular la producción, pero algunos grandes grupos buscan caminos más directos, como es el caso de Fiat, que acaba de proponer abandonar el convenio nacional de obreros mecánicos para superar los vínculos impuestos por la contratación colectiva. El nuevo convenio, que ha encontrado la oposición de una parte de los sindicatos, no prevé una relación directa entre sueldos y productividad, sino una penalización para el absentismo.
Índice minucioso
La negociación salarial en Reino Unido continúa vinculada a los precios y el Gobierno no tiene intención de modificar la pauta. Ni siquiera después de haber cambiado la variable a partir de la que calcula las pensiones y prestaciones sociales. Los sueldos están ligados al indicador de precios minoristas (RPI), que incluye aspectos que no figuran en el recuento para el IPC, como son los costes de la vivienda. El RPI aumenta a un ritmo notablemente mayor que el IPC y supone el elemento fundamental en los procesos relacionados con las remuneraciones. Cualquier movimiento en la materia implicaría menores ganancias para los trabajadores y un porcentaje más conveniente para el pagador. Sin embargo, por ahora, la medida se ha acotado a las prestaciones.
En cualquier caso, con el índice acercándose peligrosamente al 5%, en un contexto de precios fuera de control del Banco de Inglaterra, los salarios afrontan consecuencias inevitables. La primera, la congelación a la que los trabajadores del sector público tendrán que saludar como mal menor de un proceso de ajuste que acabará con más de 300.000 empleos. Son de hecho los límites en las pagas los que han permitido reducir el medio millón de bajas estipulado.
La recesión ha dejado huella en las prioridades de un Ejecutivo que pretende luchar contra el déficit con un severo programa de recortes. Las congelaciones se mantendrán en los próximos dos años, a raíz de la posición de referencia que la estabilidad financiera ocupa.
En cualquier caso, el Gobierno ya se ha encargado de modificar la normativa laboral para rebajar las exigencias en materia de despido. Los procesos por una decisión improcedente precisarán ahora al menos dos años de contrato, en lugar de los doce meses que imperaban hasta la fecha. Una decisión justificada para reforzar la confianza empresarial. Además, también las ayudas por desempleo sufrirán el tijeretazo, con el endurecimiento de las exigencias, como la que llevará a retirar las prestaciones de rechazar ofertas de trabajo.
Revisión automática
Bélgica -y también Luxemburgo- son el eje del mal en la cruzada que Merkel ha emprendido contra los países de la zona euro que vinculan la evolución de los salarios a la subida de los precios y no exclusivamente a las mejoras en la productividad. Ambos países comparten, entre otras cosas, ser los únicos en los que se aplican a rajatabla subidas automáticas de los sueldos en paralelo a la de los precios, para que sus ciudadanos no pierdan poder adquisitivo. Los baremos salariales varían en función del sector de actividad económica. Pero todos los empleados tienen en común que cuando el nivel de precios supera un umbral preestablecido que, en Bélgica, se denomina el índice pivote, los sueldos se actualizan de forma automática.
De modo que a nadie le sorprendió que Yves Leterme y Jean-Claude Juncker, primeros ministros de, respectivamente, Bélgica y Luxemburgo, fueran dos de los dirigentes que rechazaron con mayor hostilidad las propuestas de moderación salarial de Alemania en la cumbre que celebraron en Bruselas este mes.
Juncker tiene desde hace años la costumbre de rechazar este tipo de propuestas. Como presidente del Eurogrupo, ha compartido múltiples ruedas de prensa con Jean-Claude Trichet, presidente del Banco Central Europeo, en las que éste último ha criticado abiertamente la automaticidad de la subida de sueldos en Bélgica y Luxemburgo. En ellas, Juncker se ha olvidado de que comparecía en calidad de presidente del Eurogrupo y ha defendido como dirigente de su país.
La flexibilidad total
Alemania es el país de la productividad por excelencia; todo se mide en base a ese criterio, incluidos los salarios. Así pues, y a diferencia de lo que ocurre en España, los sueldos se van ajustando en función de los índices de productividad de las empresas, independientemente de la inflación. Esta forma de proceder comenzó a emplearse cuando, a raíz de la Segunda Guerra Mundial, el país tuvo que enfrentarse a la mayor crisis de su historia, y optó por suspender de forma temporal algunos puestos de trabajo. Eso sí, lo que bien podría considerarse un expediente de regulación de empleo, tenía un carácter temporal.
Por otra parte, el trabajador apenas notaba la diferencia, pues seguía percibiendo el cien por cien de su salario (la compañía le seguía abonando un 10 por ciento, y el resto corría a cargo del Estado). Una estrategia de moderación salarial, basada en la flexibilidad, que Alemania nunca ha dudado en aplicar en el caso de las empresas que atraviesan dificultades y que, a la larga, le ha llevado a aumentar su competitividad frente a la zona euro.
Asimismo, la bautizada como la locomotora europea es uno de los pocos países en que no hay un salario mínimo interprofesional contemplado por ley. Con ello, la liberalización y flexibilización del mercado laboral puede ser muy extrema, habiendo un buen número de alemanes que trabajan por un sueldo mínimo.
Algunas cifras de hace un par de años apuntan a que cerca de un 20% de los trabajadores ganaba menos de 9 euros la hora, principalmente en el sector servicios, hostelería y turismo. Además, existen desigualdades salariales entre el Este y el Oeste, así como entre los contratados por obra y servicio y los de plantilla.
Sin embargo, los salarios apropiados para cada profesión están recogidos -en su mayoría- por los convenios colectivos de cada sector. Además esos convenios son revisados anualmente y debatidos por las empresas y los sindicatos, que desempeñan un papel decisivo a la hora de fijar el número de horas, los sueldos o reivindicar una mejora de las condiciones laborales. Otra cosa bien distinta es que, en la práctica, una empresa incumpla el convenio, pero la teoría está ahí.
Algunos de los sindicatos con más poder también están divididos por áreas: Ver.di (servicios públicos), IG Metall (industria), y HBV (banca, comercio y aseguradoras). La mayoría se agrupan bajo la Asociación federal de sindicatos (DGW), que agrupa varios centenares.
Información elaborada por Tatiana Bensa (París), Giovanni Vegezzi (Milán), Eva M. Millán (Londres), Antonio León (Bruselas) y Patricia Baelo (Berlín).
Salarios: La propuesta de Merkel
