Madrid 
Lisette Borja, D&L de Eurofirms Foundation presenta el papel que desempeña la fundación, que trabaja para fomentar la inclusión laboral de personas con discapacidad, impulsando oportunidades reales de empleo a través de la sensibilización en las empresas, programas de formación y acompañamiento individualizado durante los procesos de selección e integración laboral. Eurofirms Foundation opera en España, Portugal y Chile tratando de construir un entorno laboral más justo, accesible y respetuoso, donde todas las personas puedan desarrollarse profesionalmente y aprovechar todo su talento.
Para poner en contexto de las prácticas de la fundación, ¿qué cifras tenéis actualmente a nivel de inclusión?
En Eurofirms Foundation llevamos casi dos décadas trabajando para impulsar la inclusión laboral de las personas con discapacidad en España, Portugal y Chile. Hemos ayudado a 8.982 personas con discapacidad a incorporarse al mundo laboral y colaboramos activamente con más de 500 empresas comprometidas con la diversidad y la igualdad de oportunidades.
¿Cuáles son las personas que más difícil lo tienen a la hora de encontrar trabajo?
Aunque cada historia es única, observamos mayores dificultades en personas con discapacidad vinculada a la salud mental, aún teniendo en cuenta que, de acuerdo con la OMS, para el 2030 será le principal causa de discapacidad. A ello se suman otros factores de diversidad como la edad, el género, o incluso el nivel de estudios, que pueden incrementar las barreras en su búsqueda de empleo.
¿Qué iniciativas lleváis a cabo para promover la inclusión laboral desde Eurofirms Foundation?
Desde Eurofirms Foundation trabajamos para que la inclusión laboral de las personas con discapacidad sea una realidad sostenible, actuando sobre tres ejes fundamentales: mejorar su empleabilidad, facilitar su incorporación al mercado laboral, y acompañar a las empresas a generar entornos inclusivos. Es importante tener en cuenta que el 70% de las personas con discapacidad han adquirido su discapacidad a lo largo de su vida, muchas veces en plena etapa laboral. Esto supone un punto de inflexión que obliga a reinventar su trayectoria profesional y, en muchos casos, adquirir nuevas habilidades y competencias. Por eso, en los últimos dos años, hemos acompañado ya a más de 730 personas con discapacidad en este proceso de transformación, a través de distintos programas, como los bootcamps de ciberseguridad y desarrollo web de nuestra TechAcademy.
Por otro lado, también trabajamos para conectar el talento de las personas con discapacidad con las necesidades reales de las empresas, derribando prejuicios y demostrando que el talento de las personas con discapacidad suma competitividad. Finalmente, acompañamos a las empresas a cambiar su mirada sobre la discapacidad, ofreciéndoles herramientas, conocimiento, y espacios de aprendizaje colaborativo para avanzar hacia modelos más humanos e inclusivos.
La combinación de estas tres líneas de actuación es lo que realmente permite un cambio estructural y duradero, donde la inclusión deja de ser una acción puntual para convertirse en una estrategia que realmente aporte valor.
¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrentan las personas con discapacidad cuando entran en una empresa?
Uno de los principales retos es la falta de conocimiento sobre la discapacidad por parte del entorno laboral. Esto puede generar prejuicios, falta de adaptación de puestos o incluso aislamiento. Además, muchas veces las empresas no cuentan con protocolos o recursos suficientes para garantizar una inclusión real y sostenida en el tiempo
¿Qué medidas percibís que están tomando últimamente las empresas para promover la inclusión laboral?
Cada vez más empresas están cambiando el enfoque y convirtiendo un imperativo legal, como la Ley General de la Discapacidad (antigua LISMI), en una oportunidad para incorporar planes de diversidad e inclusión, formar a sus equipos y adaptar sus procesos de selección para evitar sesgos. También vemos un incremento en la colaboración con entidades especializadas y un mayor compromiso desde el liderazgo. Sin embargo, aún queda camino por recorrer en la incorporación de la inclusión de la discapacidad como un eje estratégico transversal.
¿Qué papel juegan en este sentido las políticas inclusivas dentro de las empresas y una buena comunicación interna?
Ambos aspectos son fundamentales. Una política clara y coherente permite establecer objetivos medibles y compromisos sostenibles. Y la comunicación interna facilita la comprensión y la participación de todos los equipos, generando una cultura más inclusiva y humana.
La inclusión no se logra solo con acciones puntuales, sino con una transformación cultural, y construir esa cultura no es solo un papel de RR.HH., es responsabilidad de cada persona que forma parte de la organización.
¿Cuáles son los sectores que se muestran más abiertos a la inclusión de personas con discapacidad?
Observamos un fuerte compromiso en sectores como el farmacéutico, el retail, la logística o la industria alimentaria. No obstante, el avance también está llegando a otros sectores como el tecnológico, donde la accesibilidad digital y el trabajo en remoto están abriendo nuevas oportunidades para las personas con discapacidad.
Es evidente que todavía queda un gran camino por recorrer, tanto a nivel de infraestructuras, que muchas son inaccesibles para todas las personas, como mentalmente. Partiendo de esta base ,¿cuáles son los desafíos que tienen que enfrentar las empresas tanto a corto como a largo plazo?
A corto plazo, el mayor reto es superar las barreras y los prejuicios que todavía existen. A largo plazo, el desafío está en transformar las estructuras organizativas para que la inclusión sea parte del ADN empresarial: accesibilidad universal, diseño de puestos de trabajo más flexibles, evaluación del desempeño con enfoque inclusivo y desarrollo de carreras profesionales sin limitaciones. En definitiva, se trata de pasar de una inclusión reactiva a una proactiva.
