Las vacaciones de verano ya aparecen en el horizonte y, con ellas, la opción de descansar física y mentalmente para todos los trabajadores. No son un privilegio, ni mucho menos: se trata de un derecho laboral recogido en la normativa vigente y que debe desarrollarse conforme a lo que dice la ley.
En concreto, es el Estatuto de los Trabajadores el que regula cómo deben acordarse los periodos de vacaciones entre el empresario y los empleados. El texto, que se puede consultar en este enlace, explica en su artículo 38 que todos los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días naturales, un total de 2,5 días por mes trabajado.
Además, el Estatuto deja claro que las vacaciones son innegociables y que no se pueden intercambiar por dinero: "El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica".
Cómo deben cogerse las vacaciones de verano: qué puede hacer tu empresa
El Estatuto de los Trabajadores informa de que el disfrute de las vacaciones "se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones".
En caso de disconformidad, "la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible". Esto se hará a través de un procedimiento sumario y preferente.
Los trabajadores tienen derecho, además, a conocer sus fechas de vacaciones con una antelación de dos meses. Esto tiene el objetivo de que puedan planificar sus viajes, conciliar con la pareja o familia...y, en definitiva, no tener incertidumbre en todo lo que rodea al proceso.
Qué pasa si estoy de baja en mis vacaciones
Otro aspecto a tener en cuenta es el de que en el periodo de vacaciones coincida una baja del trabajador. De ser así, las vacaciones no se pierden, pero hay que tener cuidado con los tiempos: solo se pueden 'guardar' durante 18 meses.
Así lo corrobora el Estatuto: "En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado".
El procedimiento difiere en el caso de que las contingencias deriven de una situación de embarazo, parto o lactancia: en estos supuestos, detalla el Estatuto, "se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".
